浅谈高校中层管理人员工作满意度实证分析(2)

　3．我在通过回归分析验证各工作满意影响因素对总体满意度的影响效应之间的关系时发现，工作本身、管理制度、福利和人际关系4个满意度因素对高校管理人员的总体满意度具有显著地正向影响，4个因素能解释总体满意度61．1％。而且影响效应在上述4个满意度因素上呈递减趋势。其一与美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(Locke，E．A．)所指出的工作本身比许多其他背景因素的影响作用要大得多的观点相一致。其二说明中层管理人员满意度偏低的影响因素工作本身、人际关系对总体满意度有着显著影响。 
　　四、中层管理人员满意度偏低的因素分析 
　　根据赫兹伯格的双因素理论，E43赫兹伯格认为，某些特征总是与工作满意有关，而其他因素与工作不满意有关，“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。属于内部因素的，如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等，与工作满意有关的，是激励因素。当具备这些因素时，员工会感到满意，但不具备一般也不会令员工感到不满；另一属于外部因素的，如公司政策、行政管理、监督、人际关系和工作条件、薪金、个人生活、安全保障、地位、工作环境和工作关系等，与工作不满意有关，是保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但也不会带来满意。当不具备这些因素时，会造成员工的不满。 
　　通过对调查问卷的进一步分析以及部分中层管理人员的访谈发现，高校中层管理人员的整体满意度偏低的原因，既有内部因素，也有外部因素。来自于内部的有成长愿望、工作成就感的渴望、工作倦怠以及较大工作压力等；来自于外部的有复杂的人际关系和不清晰的工作关系等。仔细分析各影响因素，属于激励因素没有起到激励作用，属于保健因素的人际关系的不具备加剧中层管理人员的不满。在样本统计分析中，有5O以上的中层管理人员的总体满意度均值落在1—2之间，即“很不满意”、“不满意”之间。  （科教作文网http://zw.nseAc.com）
　　1．缺少人性化、柔性化的管理方法。由于高校在管理体制上仍然有较重的计划经济时代的色彩和痕迹，导致危机感不强，对管理工作重视不够、认识不足，缺少管理创新的动力，一成不变的管理制度，长时间的岗位工作经历使管理人员产生了对管理工作的倦怠，造成满意度偏低；管理人员虽然接受过高等教育，有较高的学历层次，许多人甚至有较高的学术造诣，但却未受过管理知识方面的训练，缺乏心理学、管理学、领导学、社会学等方面的知识与方法，他们的管理能力并未随岗位的变迁而得到应有的提升，结果缺少管理方法和领导艺术，仍沿袭“控制、服从”等过时的管理思想，管理生硬。而属于知识群体的管理人员又恰恰有自尊、他人尊重的需要，更需要人性化管理，使目前的这种管理方法难以适应这个群体，也难以被管理人员接受和认同。中层管理人员既对高层的管理方法不适应，又受到自身能力的限制，自身的管理效果也不佳，从而增加了对管理工作的挫折感，产生冷漠、忧虑等情绪，降低了对工作的满意度。 

　　2．竞争压力影响了信任与合作环境的营造。中层管理人员处于既是执行者、又是领导者的双重角色，来自于上级的不满和下级的指责，产生了较重的心理压力；来自于上级的工作责任转移和下级的工作推诿，产生了较重的责任压力；来自于高校人才济济，没有一个岗位非你莫属，产生较重的岗位竞争压力。面对重重压力，很容易使中层管理人员的情绪始终左右摇摆，满意度下降。另一方面，由于管理工作更多的应是隐性知识转移，而知识涉及员工工作业绩的好坏，竞争的环境，使“一般员工不愿意将知识分享给竞争对手。”人与人之间的沟通交流减少，工作职责界定不清造成工作过程中的推诿扯皮，不当的竞争手段、庸俗的人际关系使人感到缺少人与人之间的信任、合作、真诚与关爱，加剧了高校中层管理人员对人际关系的满意率降低。  大学排名
　　3．需求层次较高，发展通道不畅。按照马斯洛需要层次理论，中层管理人员的生理需要已基本得到满足，过去的成就增强了他们的自信，在这种前提下，萌发起更多对自我实现的追求。由于高校在管理体制上仍然沿袭和比照政府部门公务员的职级待遇，以拥有权力的大小来衡量一个人社会地位的等级制和相应的官本至上的观念在高校内部仍有较大市场，学术权力和行政权力界限不清，行政权力取代学术权力的现象，加剧了象征成就和权力的管理职位成为一些人的一种追求，提拔使用成了发展和进步的标志。但由于中层副职到校级领导的职位呈金字塔状，晋升机会越来越少，按照奥德弗的ERG理论，人的需要只有生存需要(E)、相互关系的需要(R)和成长发展需要(G)这三种，较高层的需要越是满足得少，则对较低层的需要的渴望也越多。专职管理人员发展通道较为单一，而兼职管理人员对管理职位的兴致不减，受到职位数量的限制，这种成长的需要得到的满足变少，转为对人际关系有了更大的渴求，希望找人倾诉、发泄。而复杂、不良的人际关系产生更多的不满意。另一方面，工作上渴望较高层次的需求，对工作本身的要求相对提高，因而更难以获得工作满意(Mowday、Porter和Steers，1982)。 
　　在对薪酬的不满意上，由于中层管理人员的收人水平已处于中高水平，月收入在5—8千元，此时的薪酬已经不是物质需要的范畴，而是成为对自己能力认可的一种体现，不满意的原因是薪酬没有达到他们的期望。 
　　4．素质不适应。美国心理学家佛隆德期望理论认为，满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现便产生不满意。马斯洛试验证明“当人呆在漂亮的房问里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。”说明较好的人和处于较好的环境的人更易产生高峰体验。受社会大环境的影响，“官本位”思想尚有一定市场，高校管理人员的名利、权力、地位思想与组织上期望和要求尚有差距。心理状态矛盾，既对管理职位有追求，但内心又认为管理工作是越做越空，越搞越虚，越老越没有用；既有自尊、被他人尊重的需要和社会的认同，又有放弃专业的失落，或为牺牲自己的业务工作时间而埋怨、叫屈。这种矛盾的、复杂心理状况和低层次的精神需要，使得其对管理工作本身没有满意。同时，职务对资源调配、项目承接的便利，社会对官阶头衔的普遍认同等加剧了他们的矛盾心理。