英国教师评价制度的改革及启示(3)

    (三)学校奖励体系

    由政府提供600万英镑。奖励“优秀”学校的标准有两个:第一是基于/测验的结果;第二是对测验/考试结果的再评价。奖励发给两类人:教师和为学校做出贡献的校长或阶层。评价的每一轮都由教学检查、评价会议(对评价目标要有陈述报告)、评价评议会等内容构成。

    PRP教师评价流程分为三个步骤:计划、评估的运行监控和讨论与回顾。教师的薪水与其绩效直接挂钩，根据教师评价结果给予相应的薪水。

    教师评价国家体系试图将奖惩性评价和发展性评价进行结合，工党政府声称此评价体系具有“双重”功能:既能按照量化指标决定教师的薪水;又能促进教师个人职业的发展。该项评价制度的支持者认为，PRP教师评价制度在促进教师专业发展上具有下列作用:更好地激发教师的责任感;增强教师的发展动力，提高教师的工作满意度;加强教师个人目标与学校整体目标的整合;保持高素质的教师队伍结构。然而发展和奖惩在理论上的融合，并不意味着在具体实施时不会发生冲突，对教师评价定性和定量的矛盾便成为PRP最为明显的两难。工党的这一评价体系不仅没有得到广泛的支持，并且还激起了众多的反对意见，陷入难以实施的尴尬局面。

    四、教师绩效管理系统的推广

    面对整合奖惩性评价和发展性评价所存在的种种矛盾，英国政府继续进行探索，英国与就业部于2000年公布了第51号通告《中小学绩效管理》，〔‘〕要求英格兰各地公立中小学根据政府提出的新的绩效管理系统对原有的教师评价进行全面地修订，并从当年秋季起推行新的教师评价制度。2001年政府又颁布了新的条例，对1991年的条例作了修订，提出了新的教师评价制度—绩效管理(Performance Management)系统制度，0〕并在英格兰地区公立中小学迅速推广开来。该制度的核心是通过建立教师评价的化、制度化和规范化的架构，为教师提供各种必要的支持和帮助，改进教师的教学能力和水平，进而提高学校办学效率与水平，最终实现学生学业成就的提高。这个评价体系实际上仍然是在“发展”和“奖惩”之间寻找平衡点，它克服了发展性评价制度和奖惩性评价制度各自的弊端，对两种基本评价制度进行了有机地整合。同时，它又是对PRP评价体系的进一步完善。

    按照英国政府的要求，英格兰地区所有公立中小学都要以书面文件的形式制定本校教师评价的具体措施、方法和步骤，使每个教师明确其目标、责任和权利，并予以贯彻实施。具体由以下四个环节构成:

    (一)制定目标

    这是绩效管理评价的第一步，每学年初，每个教师

要与教师小组长一起讨论，制定年度目标或期望，以及教师的工作重点和学生的需要等。目标通常反映在三个方面:1.教师的专业发展目标;2.学生学业进步目标;3.管理目标。学校应注意确保制定的目标是清晰、明了和准确的，是教师经过努力可以达到的。

    (二)过程监控

    该阶段是绩效管理的核心环节。监控强调要对教师专业发展过程的表现给予不断的关注，发现问题，提出对策，及时加以改进。过程监控所采用的方法包括正式和非正式的讨论和课堂观察。绩效管理评价系统中，非常重视课堂观察对教师教学进行评价，评价条例规定除了校长外所有教师每个学年至少要接受一节完整的课堂教学现场评价。绩效管理评价提出的进行课堂观察所要遵循的4个原则〔8} :1.成功的课堂观察需要充分的准备和训练，教师和小组长对课堂观察的目的应十分明确;2.课堂观察的性质取决于其所要达到的目的;3.观察者要确保授课在尽可能自然的状态下进行;4.课后要进行全面性、建设性和及时性的反馈。

    (三)绩效检查

    在目标期限结束时，小组长和教师共同对教师在绩效管理周期内的工作表现情况进行全面考核，根据既定的目标对教师的总体表现进行评估。评价既要看到教师的长处和成绩，还要找出教师身上所存在的各种不足，并在此基础上，帮助教师明确新的专业发展目标，制定下一个阶段的个人计划。