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试论独立学院师资队伍新模式的构建(2)

2015-02-05 01:10
　　
　　二、独立学院师资队伍的新理念
　　
　　“民”“独”“优”是独立学院的三大特点，它既不同于公办高等学校，又不同于民办高校，为一种新型的高等办学模式，这也决定了独立学院师资队伍建设应有自己独特的管理理念。
　　
　　1　树立人本观念。用科学发展观来独立学院师资队伍建设，坚持以人为本，摒弃传统的用人观，切实关注教师在职称评定、养老、医疗保险、失业保险等方面的利益，与时俱进地挖掘人才潜力，发挥个人主观能动l生，形成事业发展与个人发展相结合，建设事业、组织、个人同步发展的和谐用人。
　　
　　2　树立效益观念。独立学院必须要有较强的意识，要以最小的成本获取最大的效益。独立学院的生存和效益紧密联系，没有效益就无法生存。这就要科学调整教师队伍结构，尽可能降低用人成本，做到人尽其才，发挥人的最大效益。
　　
　　3　树立观念。独立学院的办学是坚持市场化的，市场就意味着竞争，教育的竞争就是人才的竞争，所以必须在师资队伍建设上具有市场意识，要充分借助市场竞争机制，优化教师资源配置，做到广揽人才。既要事业留人、感情留人，更要待遇留人。
　　
　　4　树立法制观念。独立学院实行人事代理制和全员聘任制，在师资队伍管理上除了制度约束外，更要以契约、的形式进行相互制约和调节，以条文的形式明确相互的义务和责任，规范管理者与教师双方的合法权益，增强教师的内动力，同时使独立学院的师资优化、淘汰机制得以实现。
　　
　　三、构建独立学院师资队伍新模式的途径
　　
　　1　实行专兼结合，以专为主，多渠道构建高水平师资队伍。独立学院的师资队伍必须实行专兼结合、以专为主的模式。要加强高素质、高水平专职教师队伍建设，要积极吸纳一批德高望重、富有才学，能带领学校学科建设、专业建设、课程建设、教材建设、建设、科研建设的专业人才。要逐步建立一支结构优化、素质良好、富有活力的师资队伍，建立包含中、长期发展目标的激励机制，从而构建一支专兼结合、以专为主的高水平师资队伍。 （转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
　　
　　2　以人才培养目标为导向，加大“双师型”教师选聘、培养力度，优化师资队伍结构。选聘、培养“双师型”教师是实现独立学院培养目标的需要，是保障教育质量的重要举措。要通过多种途经积极培养和引进在理论和实践上有所创新的专兼结合的“双师型”教师骨干，优化师资结构。对于在职的教师，一方面要尽可能地为他们提供深造机会，另一方面要充分发挥他们的才能。此外，要十分注意拟聘教师的能力和技能，不要一味追求高学历，而忽视了能力。
　　
　　3　利用灵活的办学机制和模式，引进和选聘各类人才，构建多样化的师资队伍。独立学院的师资队伍建设既要与多样化的市场定位相协调，又要便于充分利用上的优质教师资源，以及适应自负盈亏的特点。在发达，私立高校对教师的聘用非常严格，校方一般都会力争挑选一流的教授，以提高自己的声誉。其中美国和日本私立高校的教授比例一般都在70％以上。独立学院也应积极借鉴国外的成功经验，切实加强对资源的投入，在保障教师与福利待遇的基础上，大力引进年富力强、具有科研潜力的中青年教师，培养自己的学科带头人和教研骨干，创立自己的教学和学术品牌，减少对公立高校师资的依赖。独立院校应充分利用灵活的办学机制和模式，实现办学的科学化和专门化，为引进人才创造畅通的渠道和有利的条件，建设多样化的师资队伍。
　　
　　4　加大资金投入，完善保障机制，确保人才的合理流动。目前，独立学院发展过程中面临的许多问题可以归结为资金不足。因此，独立学院要构建一支优秀的师资队伍，广揽人才，留住人才，当务之急是解决资金短缺的问题。只有这样，才能聘请和吸收一批一流的教师，构建一支稳定的、精干的师资队伍。独立学院能否聘请和留住人才，还在于能否建立一套完善的保障机制，解决教师的编制问题、户口问题，以及教师子女受教育的问题等后顾之忧，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。
　　
　　5　营造学术氛围，加强科学研究，以科研促教学，提升办学水平。学术氛围和科学氛围不足对独立学院教师的知识更新产生着不良影响，不利于人才培养质量的提高，制约着学校长远发展目标的实现，这是独立学院提高自身层次的最大障碍。目前我国独立学院的定位都是教学型大学，没有真正履行科学研究的职能，同时在我国领域的科学研究体系中，独立学院实际上是被排除在外的，因此必须重视和培植独立学院教师的科研能力。比如，教育主管部门应将独立学院吸收到高校科研队伍中来，实行科研计划单列等。独立学院要建立自身的科研成果奖励机制，鼓励师生进行科学研究，使独立学院沿着健康、稳定的道路发展。
　　
　　6　完善合约管理制度，兼职教师实行聘任制，专任教师实行人事代理制，使教师管理法制化。合约管理为独立学院教师管理注入了活力。首先，为稳定教师队伍提供了保证，聘用合同本身具有法律时效性，也就决定了教师流动的稳定性和有序性；其次，为优化教师队伍提供了条件，合同到期，聘用关系自然解除，为双方的再选择提供了空间；第三，树立了教师自主管理、自我管理的新理念，实行合约管理，规范了管理者与教师双方的合法权益，双方按约履行权利、义务，有效地约束了学校管理部门的权力，教师的积极性和创造性得以充分调动和发挥。