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试析建立基于心理契约的高校教师激励机制

2015-04-09 01:08
　　[摘要]高校组织中的契约是联系高校和教师之间的心理纽带,是影响教师行为和态度的重要因素。高校教师有着独特的个性特征,建立基于心理契约的高校教师激励机制,可以更好地将物质激励、精神激励和情感激励有效整合,实现学校和教师自身发展目标的和谐统一。

　　[论文关键词]心理契约 高校教师 激励机制
　　
　　21世纪,我国高等事业面临着新的发展机遇,高校教师的竞争力将直接影响一所高校的教育质量,进而影响高校的兴衰。高校教师属于知识型员工,他们有着独特的个性特点与需求,如何调动教师工作的积极性和主动性?如何建立与他们个性特征和需求相适应的激励机制?心理契约是一种隐形契约,存在于组织与员工之间,是联系高校和教师之间的心理纽带,对教师的激励机制具有重要影响。

　　一、心理契约理论

　　心理契约是西方组织行为学和资源管交叉的一个研究领域。心理契约在人与人交往、组织与成员的关系中普遍存在,然而作为组织理论中的专有名词,它是在20世纪60年代才出现的,最先由组织心理学家阿吉里斯使用,1960年在其著作《理解组织行为》一书中提出来。阿吉里斯使用“心理的工作契约”来描述员工与组织之间的关系,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。莱文森于1962年在阿吉里斯研究的基础之上第一个明确提出心理契约的概念,在其著作《组织心理学》中指出,心理契约是在雇佣关系中,组织与员工事先约定好的、内隐的、没说出来的各自对对方所怀的各种期望。美国著名的心理学家施恩1965年在其著作《组织心理学》中将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体(员工)和组织两个层次。综上所述,我们将心理契约的概念表述为:心理契约就是在组织行为的过程中,员工和组织之间相互交换并认同的内隐的、不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念,包括组织和员工之间的相互心理期望、组织承诺、满意度、责任和知觉等核心内容,它影响着员工的行为和态度。

　　二、高校教师的个性特征

　　根据马斯洛的需求层次理论,高校教师属于知识型员工,“尊重的需要”和“自我实现需要”是否得到满足对其行为会产生较大影响。不同的年龄阶段、不同的教师个体、同一教师在不同的职业生涯发展阶段的个性和需求存在着差异。因此,要建立基于心理契约的激励机制应充分了解教师的个性特征,尊重教师的个性与需求。
　　1.较高的需求层次。高校教师有着高学历、高知识,他们见多识广,有着强烈的求知欲望,尤其在知识爆炸的时代,各学科相互渗透、相互交叉,边缘学科和新学科的不断涌现,高校教师只有不断地学习,经常更新与充实自己的知识结构,才能很好地完职工作。高校教师的职业特点促使他们在长期的工作过程中慢慢地形成了重视精神追求更胜于物质追求的心理特点。
　　2.注重自我价值的实现。高校教师作为拥有渊博的理论与专业知识和丰富阅历,有着强烈的实现自我价值的需求,在他们看来,出色地完成教学工作与科研工作是人生一大乐事,更是一种体现自我价值的方式,他们期望通过自身的努力来获取学术地位,在自己的专业研究领域中拥有较大影响力,得到的普遍认可。
　　3.行为的自主性。高校教师有着较强的独立工作能力,教师工作的特殊性决定了他们的劳动时间弹性很大(没有固定的作息时间),劳动的空间弹性也很大(没有固定的教育教学区域),并且劳动的强度很高。他们希望学有所用、学有所长,喜欢接受具有创新性、挑战性的工作,使自己的潜能和特长在工作中得到充分体现。他们期望学校能为他们提供一个较为宽松的教学和科研环境。
　　4.强烈的自尊心。尊师重教是中华的优良传统,落实科学发展观,实现科教兴国是教师尊重需要产生与发展的客观条件,高校教师有着丰富的情感世界,敏锐的自我意识,同时,有着强烈的自尊心,他们期望得到社会的认可,承认他们对于社会有着不可替代的价值,承认他们作为知识的传递者在社会生活、传承方面所起的关键性作用;期望得到高校管理者的尊重,尊重他们的人格,尊重他们的工作成就,关爱他们的生活;期望得到学生的尊敬与爱戴。