心理契约视角下的高校教师激励机制分析

　　关键词：契约  高校教师  激励机制  创新

　　论文摘要：本文从心理契约的角度，阐述了心理契约及其在高校和教师间的内涵．分析了高校与教师之间建立心理契约的必要性，并对高校教师激励机制创新进行两个方面的制度安排，一是重构高校激励机制创新的正式制度．并有效实施执行；二是进行精神激励和感情激励，积极培育一种信任、和谐的创新文化。

    一、心理契约及其在高校和教师间的内涵

    “心理契约”(Psychological contract)研究是当前西方组织行为和资源领域中兴起的一个热门话题。组织行为学家阿吉里斯(Argyris ,1960 )在其《理解组织行为》一书中首先运用了“心理契约”这个概念，他强调了在员工与组织的相互关系中，除了正式组织雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的未正式的、没有公开证明的相互期望，这种相互期望同样是决定员工态度和行为的重要因素，这被称为心理工作契约。

    其后，美国著名管理心家Schein将契约的概念引入心理学领域，把“心理契约”界定为:在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

    概括以上各种概念的含义，心理契约主要指的是员工和组织之间存在的不成文的、内隐的契约，是双方关系得以持续发展的心理纽带。

    心理契约是相对于组织的制度契约而言的，具有如下特点:第一，心理契约的主观性。心理契约是组织和员工相互责任的期望与认知，或者说是员工的一种主观感觉，而不是相互责任本身。第二，心理契约的动态性。制度契约一般是稳定的，较少改变，但心理契约却处于不断变更与修订的状态。任何有关组织的变化，都会对心理契约产生影响。第三，当组织与员工建立起心理契约并积极改善和维持时，员工会产生“组织承诺”，规范自我行为，认同组织文化;反之，当心理契约失衡或破裂时，就可能导致组织关系恶化，员工对组织认同感降低。

    借用这个定义来分析高校和教师之间的心理契约，主要指的是高校和教师之间存在的不成文的、内隐的契约，是高校与教师得以持续发展的心理纽带。同样，当高校与教师建立起心理契约并积极改善和维持时，教师会产生“组织承诺”，从心理上规范自我行为，认同高校文化并倡导积极向上的高校文化;反之，当心理契约失衡或破裂时，就可能导致高校和教师的关系恶化，教师对高校认同感降低。

    二、从心理契约角度构建高校教师激励机制的必要性

    高校教师属于知识型员工，在进行教学活动时，比较有主见和想法，倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，能够积极地进行自主创新〕追求教学科研工作的回报只是高校教师的一方面，更多的是把教学和科研一r.作视为一种乐趣，积极进行科学研究，强烈期望实现自身价值，得到社会的承认与尊重。

    要对高校教师构建合理的激励机制，就应该选择合理的激励模式。弗洛姆的期望理论认为，激励是评价、选择的过程，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。

    当前，一些高校开始进行人事制度改革，推行教师聘任制，对许多新进的教师都是实行人事代理制。从组织行为学的角度看，教师是抱着一定的期望加人高校，希望借助于学校来满足自己的物质和精神等多方面的需要;而对于高校而言，招聘教师是为了实现学校的组织发展目标。当教师的个人愿景和高校的组织愿景相一致时，双方之间就会达成一个协议，签订书面的经济契约，也就是一个制度契约。然而，在制度契约的背后，在教师的内心深处，高校除了给自己回报以物质方面的待遇外，还在职位升迁、职称评定等方面照章办事，学校应该给自己回报什么，回报多少，也都有明确的认识和期望。