我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究(2)

    3、高校教师激肠中物质激肠的形式主义产t

    个人收人与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。高校个人收人分配平均化，主要表现为两个方面: 一是不同等级个人收人的差距很小;二是个人收人与个人的业绩、贡献脱节。抑制了人们提高科研水平教学质量的积极性、主动性和创造性。

    4,高校资派于理者对激肠的理解不够深入

    高校人事处是高校的主要部门，其工作思路和模式或多或少地沿袭了过去人事管理的风格，离现代人力资源管理的要求还有差距。认为激励就是提供物质刺激，是很多高校人力资源管理者的观点。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。另外，忽视高校教师的个性差异，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。

    5、敬肠与人力资派借理的其它取能脱节

    一些高校教师认为，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选。他们之所以产生这样的错觉，主要原因是高校教师激励与教师管理的其它方面没有关系，其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。如果高校教师的激励缺乏人力资源管理其它职能的支撑，势必成为空中楼阁。造成人力成本的膨胀和人力资源价值的浪费。

    6.敬助方法老套，激肠摸式单一，导致高校教学水平无法得列有效提升

    我国大部分高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发表论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。有些高校教师，纯粹是东拼西凑的结果，根本没有创新。这些都是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励不灵活，激励模式有待改善。

    三、完善我国高校教师激励机制的对策

    1、完善教师漱肠机刹应进循的基本原到

    (1)坚持“以人为本”的原则。人性化管理是当代社会的重要特征。社会的发展是建立在人的发展，人的进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以高校管理者必须充分认识到这一点，才能制定更加有效的激励方案。

    (2)坚持物质利益与精神鼓励两手抓的原则。传统意义上，我们对教师的激励过于依赖精神激励，当然这种激励方式有其积极意义。然而，物质需要长期得不到满足情况下，精神激励的效果也会越发脆弱，所以要积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。

    (3)坚持公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国学家亚当斯在20世纪60年代提出了公平理论，许多心家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态.对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己待遇过低，就产生不公平感，表现出不满的情绪和消极行为。因此高校管理者在澎励过程中应把握好公平天平。

    2、完善高校教师漱励机制的具体措施

    (1)建立科学性与性相统一的激励模式。激励需要注意场合和时间，需要正确把握激励作用的大小。在激励时机的选择上，对教师这一群体，应着重以事后激励为主;在激励频率的选择上，除应注意充分发挥职务晋升、考核、聘任、收人分配这种经常性手段的作用外，还要采取定期和不定期地重奖，授予各种荣誉称号等措施。经常性的措施有持续激励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化激励作用，只有不断地推陈出断，才能不断激励。激

励强度的确定既要考虑学校的实力，也要考虑激励效应，强度太低，收不到激励效应。物质激励难以满足的，靠精神激励予以保证。

    (2)正激励与负激励齐步走，促进合理竞争。正激励与负激励是相辅相承的两种激励形式，正激励是主动性激励，它能振奋人的精神，保持高昂的工作积极性和主动性，应以此为主;负激励具有客观实际性，避免“轮班”的优点。只有做到奖勤罚徽，奖功罚过，奖优罚劣，优胜劣汰，才能够真正起到激励作用。