论析转型期高校教师激励存在的问题及思考(2)

    著名知识专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出四个主要激励因素:“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。这些因素在实践中所起的激励作用分别为:个体成长占33. 74%，工作自主占30.  51 %，业务成就占28. 69%，金钱财富占7. 6%。玛汉·坦姆仆的理论认为，金钱财富的激励重要性固然不可忽视，但是如果能尽量满足其个体成长、工作自主和业务成就的需要，则激励效果更为明显。也就是说，金钱财富只是短期的激励措施，不具有可持续性，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。他们更加看重能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作;他们对知识、个体和事业的成长有持续不断的追求;他们要求给予自主权，希望能够以自己认为有效的方式进行工作并且完成任务。所以要想持续地具有激励效果，就应该关注教师的个体成长、工作自主和业务成就等方面的发展。

    3.纯量化式的管理存在一定缺陷。目前的主要激励方式如教师聘任制和津贴薪酬分配制都是建立在量化考评基础上的，以往是以论文数量多少和在何种刊物上发表来打分评定教师能力。但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能合理量化，如教师的教学态度如何、敬业的程度怎么样、对学生的是否具有长远的良好影响以及教育过程中所表现的教育机智等，这此都无法运用量化的方式进行恰当的评估。当前以论文数量多少和在何种刊物上发表来打分评定教师能力的方式很容易造成教师急功近利的短视行为，滋生学术腐败。总之，纯量化式的管理忽视了教师道德、情感、态度、人格等方面的因素，不能全面评价教师的整体素质。

　　二、对高校教师激励机制未来发展的思考

    1.激励机制的设计必须坚持以人为本，注重差异性。以人为本就要充分考虑个体的各个层次的需要。也就是说，激励措施的制定要充分考虑教师的需求。但教师的需求是复杂的。就每个个体而言，按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求。美国学家和行为科学家沙因也提出“复杂人”的假设，认为人具有复杂的动机，不能简单地归结为一两种，也不能把所有的人都归结为同一类人，而且人的动机变动性大。既然教师有多种多样、不同层次的需求，而且不同个体之间也存在差异性。并且这些需求随着人们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。那么，同一种激励方式作用于不同的人，将会引起不同的反应与效果。没有一种适合于任何时期、任何人的万能激励方法，也不能只采取单一的激励方法。激励源于教师的需求，激励的有效性在很大程度上取决于这种激励是否符合教师的个人需求。所以必须根据不同的教师需求特点，采取适宜的激励手段，才能取得有效的激励效果。如果激励措施不能满足教师的需求，就不会起到真正的激励作用。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体心理的分析，忽略对教师年龄、性别、能力、价值观念和个性特征等方面的差别化的分析，搞一体化的管理，没有建立有效的多维交叉的激励体系。鉴于教师的需求是复杂的，因此，激励措施应因人而异，因时而异。高校管理者应对各个层次的教师的需求有全面的了解和掌握，进而制定并实施适应教师的具体需求的有针对性的激励措施。综合运用薪酬激励、工作激励、专业发展激励、情感激励、支持信任激励、参与激励和学校文化激励等等多种激励方式，满足教师各个层次的合理需要，激发教师的工作积极性、主动性和工作热情。

    2.激励机制要突出成长性。玛汉·坦姆仆通过深人的研究发现，知识型人才通常在事业初期比较重视金钱财富方面的激励，而在事业发展期关注的重点开始转为个体成长，随着时间的推移，到了事业比较稳定的时候比较重视的则是业务成就方面的激励。个人成长因素是指个人不断获得新的技能，能力得到充分的施展，职位上有好的机会，能够有力地激励员工努力工作。这与马斯洛需求层次理论中自我实现的高层次需求是相对应的。因此，尽管有的高校具有优厚的待遇和很好的工作条件，但是如果无法满足教师自我发展与自我实现的需求，依然无法真正有效激励教师的积极性。高薪和工作条件尽管是一种有效的激励手段，但这种激励却是暂时的，不具备长效的激励作用。所以，在工作中，各级领导与部门要创设良好条件提供给教师专业学习成长的机会，提供良好的培训体系和职业发展体系，能够让教师的业务素质得到不断的提高和发展。

    3.给教师以充分的自主性和灵活性。作为知识型工作者，高校教师是富于智慧的高智商高能力的群体，他们喜欢进行更多的自我管理，喜欢自主的工作，强调工作中的自我引导。工作自主对他们而言是一个十分重要的激励因素。所以管理者要为高校教师营造能够进行创造性工作的良好条件。不要用太多的条条框框束缚他们，要适当放权，赋予教师一定的工作自主权和自由度，给教师充分表现自己的机会。把工作的自主权交给教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题、创造性地开展工作。学校领导也可以选一些优秀的教师代表成为学校管理委员会的成员，允许教师在会议上有充分的发言权，使教师感到学校的发展与自己付出的努力息息相关，使教师的工作自觉性、能动性不断提高，主人翁责任感不断加强，进而工作的积极性大大增加。