浅谈高校教师分层激励模式的构建(2)

    2.骨干群体。这是教职工中已初步展现才华，取得一定的业绩成果，并具有较大的发展潜力和发展前途的教学科研人员，他们是高等学校可持续发展和办学水平、办学层次不断提高的中坚力量，他们的成长一定程度上代表着一个学校未来的发展层次。近年来，从国家人事部、各省政府、省主管部门直至各高等学校，都实施了一系列人才工程计划，如人事部的”百千万人才工程”、江苏省的“333工程”、江苏省教育厅的”青蓝工程”等，选拔培养了一批批优秀中青年学科带头人和骨干教师，他们都是骨干群体的代表。他们更关注自身的发展和自我价值的实现。

  　3.大众群体。这实际上是高等学校中工作在教学、科研、、辅助和服务岗位上的广大教职工，他们是支撑学校生存和发展基本力量。他们更多地希望有相对好的收入、良好的工作以及和谐人际关系等。

    借鉴马斯洛需要激励理论需要层次理论和对高校教师需要层次的分析，我们可以抽象出对比分析图2:

      三、高校教师分层激助模式的构建

　　需求倾向的层次性，为我们进一步夏探讨高校教师激励机制提供了切入点。针对不同层次的教师的不同需求倾向，采取不同的激励手段和激励措施，有计划、有目的、有层次地构建高校教师的激之励体系，首先需要把握以下原则：

   　第一，物质激励与精神文化激励并重。行为，即在特定的制度环境约束下追求自身利益最大化乃是整个人类行为最基本，最普遍，最具主导性，因而也是最重要的规定性和表现形态。所以在实施激励的过程中，就是要遵从这种经济行为属性，按照公平的原则，设计一套统一的、规范的、具有可操作性的物质激励制度。此外，高校教师注重精神文化需要的特点，表明加强精神文化激励的重要性，让教师与学校建立良好的”契约”，培育和提高人才的归属感、主人翁责任感及忠诚度，强化团队合作精神和文化建设;营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、创新的文化氛围，其实质就是给教师形成一种精神上的需要、心理上的满足的温馨氛围。物质激励和精神激励有机的结合，是构建激励体系的基本原则。

    第二，外部激励和自我激励的统一。外部激励是通过外在的各种管理措施等影响因素，在外力推动下，调动人的积极性。诸如物质激励、精神激励、工作激励等都属于外部激励。自我激励则是自我意识、情感意志调动下的一种心理状态。研究表明，有三种情感与自我激励密切相关，即认同感、义务感和良心感。上内因、外因关系的问题是显而易见的。任何外在的激励措施，都需要内化为自我动机，进而产生行为，才能显现激励的作用。

    第三，针对性与多样性统一。这是由高校教师需要的差异性决定的，充分认识教师需要的差异性、重视对教师工作动机和成长目标的分析，针对不同教师的不同需要，制定多样化的激励政策和措施，是充分发挥激励作用的必然要求。

    在此基础上，以需要层次理论和高校教师需要层次倾向为基础，笔者认为可以构建的高等学校教师分层激励模式为:以薪酬福利为主要手段的物质激励和以创建和谐校园文化为主要内容的精神激励为基础，满足广大教师的生理、安全乃至社会需要;强化工作激励、发展激励的运用，构筑重点面向精英群体、骨干群体的针对性、多样性的激励体系，兼顾大众群体的发展和自我实现的需要，形成分层次的激励模式。这种分层激励模型见图3.

   　按照分层激励模型，我们可以以物质激励、精神激励为基础型激励手段，面向全体教师，采取工资、福利、奖金、津贴、住房等物质的、经济的措施以及人际关系协调、校园文化建设、人性化关怀、思想政治工作等精神措施，满足广大教师的基本生活需要、归属感、愉悦感、爱的需要;以发展激励为提高层次的激励手段，面向骨干群体兼顾大众群体，采取工作环境建设、团队建设、职业生涯设计、培训进修、给机会压担子等激励手段，满足他们的尊重与荣誉需要和发展的需要;以工作激励为更高层次的激励手段，面向精英群体兼顾骨干群体，采取提供优质服务、授予一定的管理权限、鼓励参与学校事务、保障学术自由和学术权力等措施，满足自我价值实现的需要。