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关于高校教师激励的节制变量及其匹配关系

2015-05-31 01:19

　　关键词：高校教师；节制变量；激励资源；匹配关系

　　论文摘要：我国高校之问的竞争日益激烈，竞争的焦点集中于资本及其开发，高校教师激励已成为层的工作重心之一，各种激励政策相继出台且日臻完善，提高高校教师激励的实效性无疑是人们共同关注的问题。高校教师激励的实效性取决于激励的“合规律性”，即取决于各节制变量之间匹配的适宜程度。影响高校教师激励的因素很多，但最主要的还是激励资源、激励方式、激励、高校教师本身及其匹配关系，即针对不同的激励对象，在特定的激励环境中，必须考虑使用的激励资源，采取相对有效的激励方式。

　　高校教师激励是一个复杂的系统工程，调动高校教师积极性，挖掘教师潜能必然涉及到高等的各个方面，包括资源配置、组织机构、评价机制等，高校教师激励的出发点是教师效用最大化，为此必须制定最大限度挖掘教师潜能的高水平激励政策，而在制定激励政策时必须考虑影响高校教师激励效率的相关因素，如激励资源、激励方式、激励对象、激励环境等。这些因素不可能孤立存在，它们相互支撑、相互制约、彼此互动，当它们的匹配关系处于相应的适宜状态时，激励就会达到最佳效果。本文选择的理论视角，超脱具体的激励实务，以揭示激励规律。

　　一、激励资源是激励发生的基点。激励时注意资源选择

　　激励资源是激励发生的必备要件。在激励启动之前，首先要考虑用什么来激励对方，用来激励的资本就是激励资源，激励资源原则上可分为物质资源和精神资源。物质资源指性激励因素，如、奖金、津贴、奖品等。金钱是最普通的激励因素，在多数情况下“大块金条比大条道理更有说服力”，人们为了生存或提高生活质量就不得不为金钱奔波。人们对物质资源已有精确的计算方法和激励措施，而对精神资源的把握还远远不够。当然，激励资源二分法比较牵强，因为任何激励因素(包括金钱)都是物质性与精神性的统一。当今各类组织的“奖酬菜单”已呈复合化趋势，如晋升、、休假、娱乐、期权、培训、特权等，这些措施既有经济性奖励，又有精神性奖励。

　　对精神性激励因素的理解取决于激励主体的知识结构、认识能力和激励态度等，对诸多激励因素，如价值观、信仰、理想、荣誉、友谊、自由等，人们的理解都存在分歧，如何把握激励因素的本质并有针对性地激励对方，是激励主体必须考虑的问题。选择、理解、表达激励因素的目的在于运用，如何运用激励因素来激励对方，就涉及许多在激励系统运作过程中的难题，如激励因素与对方需求的吻合度，客体对激励资源的理解判断等。在运用激励因素时必须综合考虑各环节各要素之问的有机衔接与功能整合。

　　就我国高校而言，最常用和最有效的仍然是物质激励，工资、津贴、福利仍然是调动教师积极性的主要手段，也是决定教师流向的主导因素。虽然高校内部院系之间的分配存在差异，但总体而言，高校教师待遇与职称相联系，即高职称高收入，职称评聘已成为各高校最重要的激励杠杆之一，职称晋升条件也就成为学校的指挥棒，教师为满足职称晋升条件而奔波。教师的职称不仅是收入待遇的象征，也是教师的荣誉象征，既具有物质性，也具有明显的精神性。这里需要明确一个关键的问题，即针对不同背景的教师如何使用物质激励或精神激励。很明显，当一位教师急需金钱时，如面临购房的青年教师，使用物质激励更有效；当一位教师的物质需求基本满足之后，特定的精神激励会更有效，问题是如何把握物质激励和精神激励的比例，即在何种情况下倾向于物质激励，何种情况下倾向于精神激励，当然，物质激励与精神激励的使用是相对而言的，不存在纯粹的物质激励或精神激励，一般情况下，物质激励与精神激励是统一的，单纯的物质激励或精神激励都会降低激励效果，纯粹的物质激励会使激励异化，没有物质成分的精神激励也会挫伤教师的积极性，所以在制定激励政策时必须考虑物质成分与精神成分的协调与统一。

　　二、激励方式是激励的媒介．激励时考虑情景匹配

　　激励方式是激励系统的核心内容，任何激励方式都可以获得一定的激励效果，但不一定是我们所期待的最佳效果。为此有必要探索激励效果最大化的可能条件，厘清激励方式及其最佳运行条件。激励方式包括激励方法、激励手段、激励策略等，激励主体通过一定的激励方式优化或再生激励资源，充分挖掘高校教师的潜能，高校所运用的激励方式在运行过程中处于一种复杂的系统化状态，如何保持激励系统效能最优，就要求各子系统之间的和谐匹配，这正是高校教师激励最大的难题，要解决这一难题就必须坚持具体问题具体分析，并使具体问题具体分析落实到操作层面。