浅谈高校教师激励机制的现实困境与路径选择(2)

　　片面地强调量化手段会带来一系列负面效应。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但细化和绝对化的量化考核在某种程度上使得教师为满足这种数量性的要求而疲于奔命，导致很多教师在科研上急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神逐渐丧失。另外，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力极易造成教师的急功近利心态并因此会引起“短视效应”，客观上导致了论文的粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。

　　4．缺乏有效的竞争机制

　　目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之的公益性与法则之间的矛盾，资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

　　总之，由于传统的惯性、管理知识局限性以及其他制度的不配套等等，导致现行激励机制的设计还比较单一和不尽合理，难以调动全体教师的积极性。

　　三、建构高校教师激励机制的路径选择

　　高校在构建教师激励机制时，应考虑以下几个问题：一是不仅要在教师聘用、使用、培养和晋升的全过程进行激励，而且在激励手段上要做到“他律”与“自律”相结合、物质激励与精神激励相结合；二是激励机制应建立在公开、公正和公平以及制度化和适度竞争的基础之上，达到激励与约束的统一；三是激励机制的构建要强调目标激励，激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力，而不应过分强调约束性的手段；四是激励机制的构建及运行必须考虑社会发展水平、社会保障、教育经费投人等因素的制约。

　　1．“以人为本”的理念是构建教师激励机制的起点

　　树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的思想，又是实现科学管理的重要方法。建立以人为本的高校教师激励机制应重视两个问题：一是激励机制的设计必须承认差异并满足个体需要。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励。二是激励机制的内容要突出成长性原则，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。

　　2．科学的考核评价机制是构建激励机制的基础

　　教师考核评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是提高教师教学效能与促进教师专业发展。建立科学、公正的考核评价机制要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免制度之间的冲突，避免人为因素的影响，避免操作过程复杂化。首先，考评标准要科学化。定量考核与定性考核应有机结合，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使之更合乎教师职业的本质内涵。其次，考核体系要多元化。多元化考核评价体系不仅着眼于管理的发展，即从不同角度、不同来源获取管理过程的反馈信息并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和工作绩效，而且着眼于职业的发展，即通过对教师的激励来实现人力资本价值并增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。其三，考评过程要透明化。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序及过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布。其四，考评手段要多样化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅；业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。要把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，坚持学生打分、同行评议和专家总评相结合，力求最大限度地降低个人情感因素对考核评价的影响。

　　3．合理的薪酬制度是构建激励机制的核心

　　薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是高校激励机制的核心内容。具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。尽管工作动机非货币化，但高校教师仍十分关注薪酬的相对价值，薪酬已成为他们个人能力、价值和成就的外在显现。激励性薪酬制度的实施是高校教师取得优良绩效的根本动力。因此，首先要合理设计薪酬制度。公平理论揭示了人们关于获得报酬多少与上产生公平感的三个问题：一个是自我比较，自己的投入与所得报酬的多少是否成正比；二是比较，随着事业的发展，自己的收入是否增加；三是与他人比较，自己的投人产出比是否大于他人的投入产出比。所以，在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬对内的公平性、单位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激励的极限。经济诱因的边际理论提示，当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用。突破薪酬激励的极限就是要构建新的劳动供给曲线，这就要求提高教师的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教学条件、科研条件和办公条件，加强教师的专业知识培训和各种技能培训。

　　4．公平的竞争机制是构建激励机制的关键

　　公平竞争机制是竞争与合作的平衡，而且它还必须具有留住人才并吸引外部人才的功效。教师之间的竞争能产生激励，但一味强调竞争，不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，所以，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。教师聘任与晋升制度是大学最本质和最核心的制度。要按照“按需设岗、公开招聘、竞争择优、管理”的原则，不断深化教师评聘制度改革，全面推行教师岗位分类管理和公开招聘制度，逐步形成“能上能下”和“进得来、出得去”的人才流动局面。