浅谈高校教师激励机制的现状反思与创新构想(2)

　　(四)创造与成就需要

　　高校教师从事的是传递人类文明的工作，他们深受无数有成就的人物及其创造成就的影响和鼓舞。其创造成就的需要显得特别强烈，具体表现为：一是对创造性成果的追求，力求创造性地把知识传授给学生；二是努力追求创新性的研究成果。教师创造与成就需要是影响和决定教师行为动机的高层次需要。高校教师拥有高深的专业知识，心怀济世救国的理想和追求，具有强烈的自我价值实现的需要。他们把教学和科研看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式，更大程度上是对发挥自己专长、成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现，并期望通过获得较高的学术地位和社会地位以及在专业领域内拥有较强的影响力来得到社会的认可。

　　(五)学习和发展需要

　　发展需要指对主体素质或条件不适应状态的趋平衡要求。教师发展需要的满足依赖于持续学习。科学技术的快速发展，学科专业的不断调整变化，现代教育技术手段的广泛应用，促使站在学科前沿的高校教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习、持续教育成为高校教师的内在要求。高校教师是具有较高理论素养和强烈成就欲望的一群人。他们大多希望能成为自己所在领域的成功人士，因此其职业生涯的发展与成功是高校教师的最大内在需要。高校教师的职业生涯发展是与高校组织自身发展紧密相关的，一方面教师个人职业生涯发展必须以高校组织的发展为载体；另一方面，高校组织的发展依赖于教师个人职业生涯的发展。可以认为，高校教师职业生涯发展是高校及其教师的共同目标。高校教师是智力高度密集行业，前期投入大，平均学历高、学识深、知识更新压力大。他们也需要不断进修、看书、购买资料以不断更新自己的知识。

　　三、高校教师激励机制的创新构想

　　(一)完善激励的机制，建立报酬奖励体系

　　所谓经济激励，就是运用、津贴、奖金、罚款等经济手段来激励教师，调动其工作的主动性和积极性。主要包含两方面的内容：一是普遍提高全体教师的经济收入和福利待遇来调动教师的积极性；二是对工作成绩突出的教师给予必要的物质奖励，以鼓励教师为教学科研工作做出更大的贡献。经济激励的实质在于贯彻物质利益原则，将工作效率与工作效益结合起来。实施经济激励，高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制，合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法，从而制定出切实可行的薪酬模式。具体来说可参考采用如下几种模式：

　　(1)年薪制模式。综合考虑岗位、当地物价水平、劳动力结构、机制等因素。将任务、高校的战略目标与教师薪酬进行捆绑。薪酬多少取决于岗位及业绩。而非个人资历和职务级别；(2)谈判制模式。针对工作任务、岗位或特殊人才、急需人才就薪酬问题进行谈判。直至雇佣双方达成一致为止；(3)宽带薪酬模为导向，同一层级内合理拉大差距。重点提高高层次人才、骨干队伍的待遇。

　　(二)完善成就激励的机制，构筑权利保障体系

　　成就激励是通过把激发、形成教师的内部动力机制作为目标，让每一位教师取得成功，促使全体学生取得成功，最终实现教育的成功。它改变了传统外压式的强制管理，通过激励让教师积极主动参与学校工作，将学校管理的外在要求内化为实现自身价值的需要，努力获得成功的体验。自我开发内在潜能实现自主和全面发展，其中价值激励是主要的，其核心是以成功为价值指向的教师价值评价体系。价值激励要求正确发现、认识教师，充分肯定每个教师都有成功的需要和潜能。通过多种方式使教师发现、认可并实现自己的人生价值。此外还要建立科学公平的人才聘用制度和职称评定制度，并为教师提供更高、更广的个人发展空间，不断满足教师精神层面的追求，使教师在高校这片净土上成为一个健康发展的人，使他们的工作更加符合人性。

　　(三)完善情感激励的机制，营造良好精神氛围

　　一个人的情感一旦被激发，便可进发出克服困难、实现目标的巨大力量。情感激励强调管理，强调人情味和情感投资，通过淡化权力的影响来体现非权力影响因素即情感因素的作用，通过正式与非正式渠道与教师沟通感情来模糊管理者和被管理者的等级观念，使教师产生一种平等感和认同感，从而消除中容易发生冲突、挫折和过重压力的因素，轻松主动地把全部精力投入到工作中去。对高校教师进行情感管理，一要关心，二要尊重。领导者要把关心教师的丁作与关心教师的生活结合起来，了解教师工作、生活、身体、发展等方面的状况、困难和需要，并为合理运用学校资源提供必要的帮助。对教师家庭的关心，会在教师勤奋T作、创造优秀业绩中得到回报。尊重，既要尊萤教师的自由又要尊重教师的权利。这里讲的尊重教师自由主要是指尊重学术创造上的自由、尊重教师个性发展的自由、尊重教师参与的权利。

　　(四)完善聘任激励的机制，实现资源最优配置

　　实行规范的教师职务聘任制是高校教师激励机制的核心。聘任制是建立在学校和教师双方自愿互利基础上的契约关系，不仅为学校实现教师资源的最优配置提供了条件，也更好地尊重了教师自由选择的权力。无论从资源配置效率上看，还是从学校的经济效益来看，实行教师聘任制都是大势所趋。真正的教师职务聘任制设置的原则是：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录取、严格考核、合同管理。对教师的管理由身份管理转为岗位管理，由重身份、重评审、重资格转向重岗位、重职责、重聘任。实行教师职务聘任制，使教师不仅面临着是否能争取到教师职务任职资格的竞争，而且还面临着是否能被择优聘任的竞争，面临着是否能继续晋升的竞争，等等。高教主管部门应重点关注高校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终身教授制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注指导高校发展战略、战略等，为高校各项管理工作搭建操作平台以实现“人才强校”战略目标。

　　(五)完善考核激励的机制，修订考核制度体系

　　教师考核是依据聘用合同中规定的岗位职责要求对教师政治思想素质、师德学风、知识基础、业务能力、实际贡献的全面评估与考察。考核结果作为教师任用、调配、培训、报酬、晋级、解聘等的重要依据。科学合理的绩效考评制度是对教师进行科学管理和有效激励的重要环节。学校要通过全面、科学、可行的教师考核指标体系的设置和公开，采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种考核形式，保证考核过程中主管领导、同行专家、其他教师、学生的参与机会，形成评价主体多样化的开放性评价，增加考核结果的可信度和权威性。考核结果作为教师任用、调配、职务升降、报酬、激励的重要依据。考核要克服过去重科研不重教学、重数量不重质量、重结果不重过程的弊端，向教学科研并重、数量质量结合、过程和结果并举的评价转变。科学的考评是正确激励的基础，是体现公平和对教师尊重的条件。