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关于现代薪酬理论对我国民办高校薪酬管理的启

2015-06-26 01:04

　　摘要：现代薪酬理论对我国民办高校薪酬具有与借鉴意义。概括资本理论等现代薪酬理论的基本内涵，对现代薪酬理论对民办高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激励薪酬设计方面的研究具有一定的启示。

　　论文关键词：薪酬理论；民办高校；薪酬启示

　　一、引言

　　民办高等已成为中国事业的重要组成部分，为中国高等教育大众化作出了巨大贡献。由于受运作规律、办学层次、办学规模以及地位等的影响，民办高校仍为高等教育中的弱势群体。再加上我国大部分民办高校的经费来源主要是学费，因此办学经费显得紧缺，原本应该坚持走薪酬激励的道路，引进留住优秀人才，以才养学，建立师资品牌战略，而实际上，民办高校教师总体薪酬水平偏低，满意程度不高，人才流失非常严重。因此，本着遵循薪酬特点、切实发挥薪酬作用的理念设计有竞争力的教师薪酬体系，体现公平，达到吸引、激励和留住教师的目的是目前民办高校的一大挑战。

　　二、现代薪酬理论的内涵

　　1．人力资本理论
　　舒尔茨在1960年美国学年会上系统阐述了人力资本理论。该理论的基本观点是人力资本是由人力资本形成的，是存在于个体中的知识和技能等含量的总和。人力资本投资的主要形式有：医疗投资、正规学校教育投资、在职培训投资、社会教育投资和劳动力流动投资。其中，最主要的是正规教育及在职培训投资。在劳动力上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也就越高；只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优”…。

　　2．效率理论

　　20世纪80年代，效率工资理论开始引起人们的注意，该理论认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工所付出的努力。如果支付高工资引发高生产率，那么高工资就可以增加企业的利润。

　　3．共享经济理论
　　共享经济理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的。该理论认为，经济的基本弊病在于分配，主要是因为员工报酬制度不合理，工资与厂商的经营活动没有直接关系。因此把薪酬制度改革为共享制度，将员工的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享基金增加；反之，分享基金减少，收人随利润增减而变动。

　　4．报酬后置理论
　　报酬后置理论，也被称为延期报酬理论，由人事管理经济学家拉泽尔在1979年提出。该理论可以简单地表述如下：在雇员职业生涯的早期支付相对较低水平的工资，而在后期支付高于其边际贡献水平的工资。雇员在一个企业终生的报酬轨迹将表现为一条正斜率的曲线，并且它将比本人的边际生产力曲线更陡峭，从而达到激励的效果。

　　5．均衡工资理论
　　均衡工资理论是英国经济学家马歇尔创立的，该理论认为，劳动力市场和其他商品市场一样，也是由供求关系决定的。劳动力的价格，即工资水平，取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平由供求曲线的交点决定。在完全竞争的市场条件下，劳动的边际产量值曲线就是劳动力的需求曲线。劳动的价格等于劳动的边际产量值。

　　6．博弈工资理论
　　该理论认为员工与雇主之间的关系是一种对立和矛盾的关系，因此，员工工资的确定是一个双方相互讨价还价和较量的过程。在这种情况下，劳资双方的工资协商博弈既可较好地协调企业内部的利益矛盾，又可调动劳资双方的积极性，达到“双赢”的目的。

　　7．委托代理理论

本文来自中国科教评价网

　　委托一代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易。委托人想使代理人按照其利益选择行动，但委托人无法准确观测到代理人的行动，他只能观测到一些不完全信息。这样，代理人就有可能从事损害委托人利益的行动而由委托人承担风险，由此导致风险问题。因此，委托人需要设计一个激励机制，使代理人在追求自身利益的同时作出符合委托人目标的行为选择。