试论高校薪酬管理体系设计研究

    关键词:高校　薪酬　体系设计

    论文摘要:21世纪是人才资源竞争非常激烈的一个时代，高校是吝个人才培养的一个重要阵地。随着高等的蓬勃发展，高等学校的薪酬制度也愈来愈受到重视，改变了长期存在的薪酬平均主义状况，在转变观念、改革体制等各方面收到了良好效果。论文通过吝方面资料分析整合，探讨我国高校合理薪酬管理体系设计的相关问题。

    一　高校薪酬的分类

    高校教职工的薪酬大体分为外在薪酬和内在薪酬两个大的方面。外在薪酬主要指的是薪水、福利等直接的物质报酬，这种方法容易界定，且操作相对容易，所以受到高校的普遍青睐。而内在薪酬主要是一种精神层面的激励，包括在工作中让员工获得工作的满足感、成就感，并对工作的前景和自己未来的发展充满信心等综合事件，主要是员工精神上、上的体验。内在薪酬对于员工工作积极性和创造性的激励具有不小的作用，但是由于其界定比较模糊、实施成效也难以测量等原因，往往被掩盖或受到忽视。

    二目前我国高校薪酬管理中普遍存在的一些问题

    (一)薪酬提升与职称职务挂钩过于紧密

    高校教师是一个需要不断付出的群体，同时也是一个乐于付出的群体。就资源管理的角度来说，员工的付出只有在能收获应得的回报时，其工作才会更有干劲，也才能进一步激发其对组织的归属感和荣誉感。目前我国高校的等级现象仍然非常显著，教师薪酬的提升往往取决于其职务的提升和资历的变迁，这就容易造成教师之间为了自身薪酬的提高而对职位的晋升等问题斤斤计较。高校教师的晋升很大程度上和其科研成果、所主持或承担的课程等方面有关系。如果薪酬提升和教师职级职务相关程度过高，对于年轻教师和潜心教学而在科研上暂时没太大起色的高校教师来说，是非常不公平的。同时，这对于教师之间的业务合作和知识共享，也是一个阻碍，从而最终会影响到教师团队的凝聚力和高校自身的竞争力。

    (二)薪资的调整与学校整体发展状况的关联性不大

    一般而言，教师团队越团结，工作积极性和创造性的激发程度越高，学校整体的发展水平也会跟着有所提升;反而言之，学校的发展如果很顺利且获得了比较大的成效，也需要通过薪资等要素对教师施与奖励。但是，通过我们发现，这一点在很多高校的薪酬管理体系设计中，并没有很好的体现。这对于发挥教师的工作积极性来说，是一个非常不利的因素。甚至有教师会由于付出与报酬的长期不对称而产生消极心理，工作中自然而然不会有过多的投人。教师的消极工作心态，最终也会要影响到学校整体的长期发展。

    (三)绩效考核制度与薪酬制度之间接口不畅

    绩效考核制度在高校管理中的沿用已经由来已久。各高校非常热衷于通过领导评价、学生评价、同事评价、教师自身评价等方式对教师工作的各个方面进行考核。然而，很多时候，却忽视了对考核结果的运用，考核在一定程度上陷人了形式化。虽然不能笼统地认为教师们干与不干一个样、干多干少一个样，但是，非常明显地，考核结果对于教师们的津贴发放几乎没有影响，而业绩工资虽然可以将教师的工作数量加以考虑，但是却忽视了工作质量的好坏问题。现在，几乎所有高校都根据国情和校情制定了“符合学校自身特点”的教师岗位津贴制度，但是这一制度中很多标准还并不完善。比如说，教师科研成果的评定方面，过于注重数量而忽视质量，考核指标里面明确标明了教师所需要发表论文的篇数或者是参与课题研究的次数，表面上看起来，这种刚性指标对于教师来说会比较公平。但是，对于数量的过于关注使得不少教师为了发论文而，这也滋生了上“发论文容易，只要你出版面费”、“字数越多，版面费越贵”、“刊物级别越高，版面费越贵”等不良现象。同时，高校教师的工作性质是比较特殊的，他们的工作存在着科目之间的差异性、工作时间的模糊性、工作成果难以界定性等特点，不能单纯的用简单的数量指标来衡量其劳动成果和工作价值。

    (四)薪酬制度的设计注重短期满足教师需求，忽视长期激励