试论高等学校薪酬管理浅析(2)

    4.高校薪资内部公平性欠缺。

    实施岗位津贴制度改革后，广大教职工的总体收人有了较大幅度的增长，但高校投人的资金是否起到了应有的效果值得研究。高校实行岗位津贴制度改革并未彻底改变高校原来的不公平局面，即干好干差收人一样。而目前拉开的收人差距却已很难被所有教职工所接受，教师、人员、工勤人员对内部收人差距无法达到完全认同，出现新的矛盾，造成津贴制度内部公平性欠缺。因各类人员收人差异造成的内部公平性欠缺。教师和管理人员(包含后勤服务人员)是保证高校正常运转的主体，但因各自工作的性质、特点差异很大，其成果体现方式、业绩考核的方法各不相同，很难进行科学、准确的比较。两大群体很难相互理解，往往造成情绪上的对立，影响了整个队伍的积极性。

    三、完善高校薪酬管理体系的对策与建议

    1.增强外部竞争性

    薪酬设计要遵循公平性原则和竟争性原则。薪酬的外部公平性，即与其他单位从事类似工作的收人比较的公平性竞争性原则要求薪酬设计时必须以为依据，合理设计有市场持续竞争力的薪酬水平，吸引、稳定优秀人才，保持资源的持续竞争优势。根据均衡价格理论，均衡工资是随着劳动力供求关系的变动而变动。劳动力市场行情是引发劳动力流动的主要因素，只有注意市场行情变化，不断地保持工资的外部平衡，才能保持和吸引所需要的劳动力”高校要使自己的薪酬体系具有外部竞争力，必须坚持外部平衡原则，将高校现有薪酬水平与市场价格进行细致的分析、比较，合理确定各类各级岗位的薪酬标准，走市场化的薪酬制度设计之路“并建立与市场相衔接的，高校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制”现行工资政策已规定可高层次人才激励措施，明确可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，为了吸引和稳定优秀人才，高校在业绩工资分配方案制定时，要充分考虑外部竞争性，并可设立薪酬特区，实行特人特薪制度，学校对特殊人才应该用足用好，以能力评价和工作业绩考核为依据，参照人才市场价值，根据人才价值和市场供求关系确定特殊人才薪酬水平。

　　2.建立科学合理的评估机制和公平分配制度。

    我国高等学校要在构建薪酬管理体系中要建立科学的合理的评估制度，才能从工作业绩、工作能力、知识水平上对教师进行科学、合理的个人评价。从而促进教师在工作态度上、能力水平上加强自我完善和提高。建立公平的分配制度。其次学校要建立公平合理的分配制度，增强学校内部和谐性，才能调动广大教师进行教学、科研积极性，进而达到充分调动他们工作积极性的目的。

    3.加强的运用，加强内部公平性

    高校实施岗位津贴制度改革后，广大教职工的总体收人有了较大幅度的增长，但并未彻底改变高校干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样的局面。高校投人了大量的资金，实际却没有达到预想的应有效果，主要原因就是拉开的收人差距很难被所有教职工所接受，教师、管理人员、工勤人员对各类人员收人内部差距及相互间的平衡无法完全达到认同，出现新的矛盾，造成的原因，除观念和不同利益主体看问题角度不同造成的差异外，现行制度本身客观上存在先天不足)缺乏以岗位为运作中心的综合配套的完整机制。高校应抓住这次工资制度改革的机会，努力建立一套合理有效的薪酬体系。薪酬体系的建立，首先要在科学设岗的基础上，建立合理的薪酬比率和薪酬等级，确定各个岗位的薪酬水平。其次要进行综合配套的人事制度改革。

    四、

    构建合理完善的高校薪酬管理体系，有利于吸引、留住、发展更多的人才，有利于推动高校茁发展，为、国家培育出更多的优秀人才，无疑对增强国家竞争力，推动社会的发展和进步有着重要的作用。