国内教师评价体系的探索和研究(1)(2)

(一)发展性教师评价的内涵和特点

根据评价目的不同，教师评价可分为发展性评价和奖惩性评价。奖惩性教师评价，是以奖励和惩处为最终目的的终结性评价，通过对教师工作表现的评价，作出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪等决定，是一种传统的评价制度。发展性教师评价，是以促进教师专业发展为目的的，是一种依据目标，重视过程，及时反馈，促进教师发展的形成性评价。其实质是把教师评价从传统的单纯管理监督手段，转变为促进教师个人专业发展的手段，从简单的鉴定、选拔手段提升为集激励、引导和教育为一体的专业服务；以创设环境调动教师内在发展需求为前提，通过评价活动对教师的专业发展予以有效的帮助和支持，引导教师自我规划、自我反思，主动从多种渠道获取评价信息，不断调控和完善自己的教育、教学行为，提升专业素养，实现真正意义上的全面发展。发展性教师评价具有评价目标的发展性、评价主体的多元性、评价内容的全面性、评价方法的多样性等特点。发展性评价更注重定性分析和系统方法的应用，不仅强调结果性评价，更重要的是做到全程评价和全方位评价，强调完成工作的质量和发展过程。

(二)构建发展性和奖惩性评价有机结合的评价体系

发展性教师评价和奖惩性教师评价不是对立的，而是可以相互融合统一的。奖惩性评价对教师具有直接激励作用，特别是对年轻教师的激励作用尤为明显。在实践过程中，可以通过对不同评价对象和不同发展阶段的细致把握，构建一套发展性和奖惩性有机结合的评价系统。对年轻教师在实施发展性评价的同时，还要利用岗位聘任、职称评审、合同期考核等关键性考核评价标准，选择适当的考评条件和奖惩机制进行直接激励；而对于具有一定自觉研究行为习惯的高级职称的优秀教师要免于奖惩性评价。如国内部分院校近年来实施的新进教师人事代理合同期考核制度，要求新进教师若在一定年限内不能晋升更高一级技术职务者，则在聘用合同期满后学校将不再续聘，即对于初级和中级职称教师实施“非升即走”的制度；对于副高级职称教师实行合同期考核评价以及固定期限聘任制度；而对于具有正高级职称的人事代理教师可以转为学校固定编制，不再参加合同期考核；对于一部分资深教授可以逐步探索实施"Tenure”制度，实行终身聘任制，充分发挥他们的学术自由。也就是说，在初级、中级、副高级教师职务层面，主要实行发展性评价和奖惩性评价并重的评价体系；而在正高级教师职务层面主要以发展性评价为主。

(三)实施教师的全方位反馈评价

全方位反馈(multi-source feedback)，也称360度反馈(360-degree feedback)，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。不同于自下而上，由上级主管评定下属的方法，在360度评价法中，评价者不仅是被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员(如同事、下属、客户等)，同时也包括自评；可以说，这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法。教师全方位反馈评价应包含学校领导、学科同行、学生和被评价者自身等主体。笔者认为，实施教师全方位反馈评价要重点做好以下三个环节：一是做好同行评议。学科同行提供评价意见可以借助学科共同体的智慧与经验，让被评价的教师更清醒的认识到自身的优势和不足，明确努力的方向。当前同行评议在国内已广泛开展，但是评议的规范性和公正性还受到诸多方面的影响，笔者建议在国内实施双向匿名评议制度，从制度设计上保证同行评议的公正性，同时在有条件的地区和学校实施国际同行评议，逐渐与国际接轨。二是做深自我评价。自我评价更便于教师进行自我反思，使教师由被动接受评价转变为主动反省和总结工作得失，同时可以要求教师用有限字数总结工作业绩和核心创新点，使教师评价成为教师自我认识、自我改进、自我管理、自我完善的有效途径，使评价成为教师专业发展的“助推器”。三是做实评价反馈。教师全方位反馈评价最后能否改善被评价教师的专业发展状况在很大程度上取决于评价结果的反馈。因而应通过选择合适的时间、地点和反馈途径，把综合各方面的评价信息经过实际分析反馈给被评价者，并帮助教师共同制定未来的发展和行动计划，从而增强反馈的效能。

(四)实施全过程的教师表现管理和考核

学校发展性教师评价体系可以适当借鉴发达国家的发展性教师评价制度已经取得的有益经验和做法，加强全过程的教师表现管理和考核。表现管理(Perfor-manee Management)是英国政府于2001年提出的教师评价制度。其核心是，通过建立教师评价的法律化、制度化和规范化的架构，为教师提供各种必要的支持和帮助，改进教师的专业能力和水平，以提高学校的办学水平，最终达到培养优秀学生的目的。表现管理的主要环节包括制定目标(Planning)、过程监控(Monitoring)、表现检查(Review)。首先在教师入职前要帮助其制定有一定前瞻性的职业生涯发展规划，以学校、学科整体发展目标为蓝图，以教师个人学术特长为基础，制定切实可行的目标规划；其次要在实现目标的教学、科研过程中，以学科研究讨论会、教学总结会等日常教学、科研活动为载体，关注教学科研进展，发现问题及时提出对策并加以改进，这也是教师表现管理的核心环节；最后要在年度教学科研考核、合同期满考核、岗位聘任考核、职称晋升考核等各方面构建完善的考核体系，对制定的目标进行全面的检查和评估，并给予有效激励。

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