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谈创新高校教师激励机制，构建和谐教学科研环(2)

2017-11-25 01:05
　　2．对高校教师的考核手段片面化
　　高校对教师工作业绩的评价和考核包括一定的硬性指标(如教学、科研工作量、学生评价分数等)及软件指标(如领导和老师听课打分、教学效果和论文的质量等)。由于硬性指标过于片面单一，导致了相当一部分教师片面追求教学工作量，而忽视教学质量的提高，从制度设计上抑制了教师上好每一堂课的积极性，从而导致教学水平下滑，学校声誉受损。另外以发表论文数量与刊物等级来评定教师科研能力，造成许多教师急功近利，客观上对提高教师的学术水平带来负面影响。软性指标受主观能动性影响较大，不能进行量化考评，由于个人情感因素的干扰，会导致软性指标考评的结果失真，偏离考核的科学性和严肃性。
　　3．高校教师的聘任制度很不健全
　　由于传统人事管理体制及错误思想的影响，使聘任制在一些高校存在着重评审、轻聘任的倾向，出现“评聘不分”或“评聘完全分离”两个极端。一些教师把评上任职资格作为工资进档的阶梯，至于任职期间是否真正履行了岗位职责，是否达到了任职要求，则无人过问，导致“讲师不讲，教授不授”现象的出现。聘任制合同书也成为一纸空文，使聘任制流于形式。比如：薪酬按资历计算，课酬的分发主要根据课时数量及职称高低而非绩效大小，导致人力资本价值贬低，不能实现有效激励。

　　四、创新高校教师激励机制的举措
　　“制度是效益的源泉”。当前我国高校教师激励机制实施过程中存在的种种问题，充分说明了现行的激励制度不能发挥应有的激励功能，须进行完善和改进。而“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”(江泽民)，我们创新高校教师激励机制，也就是在新的历史时期，从高校肩负的重大历史使命出发，对高校教师激励机制中的一些不合理、不科学的制度进行改革，使激励机制更加优化、科学，为高校教师创造一个公平、竞争、和谐的教学与科研环境。笔者认为，主要从以下几个方面进行创新：
　　1．建立差异化的薪酬体系和福利体系，努力实现激励的差异化
　　根据马斯洛的需求理论，高校管理者在制定激励机制时应该进行行为方面的考虑，由于每位教师的需求层次不一，力争做到因人而异，使激励效用最大化。管理学的有效激励理论认为，人的积极性取决于人的需要期望的满足，而人需求期望的满足取决于组织和社会给予的承认程度。激励的有效性应根据不同对象的需要而施行不同激励，处于不同状况下的高校教师其需求存在差异性，如何满足组织成员这种差异性需要，对我国高校激励制度的完善至关重要，主要措施如下：
　　(1)建立差异化的薪酬体系。货币是传统的薪酬形式，是激励效果最好的一种形式。但对于高校教师需求的复杂性和差异性，单一货币形式的薪酬体系显然并非激励作用最大。智慧型人才更渴望知识的更新、学术上的进步，他们追求自身的发展，学习和深造是他们迫切的需要。高校要通过制度设计上的创新，建立一种混合型的薪酬体系，把培训和深造纳入激励体系，将对高校教师更有吸引力。混合型薪酬体系相对于