知识密集型企业柔性人力资源管理研究(2)
2013-07-21 01:06
导读：传统的管理组织结构是金字塔型的，其组织层次过多，信息传递渠道过长，反应迟缓；各部门相互隔离、信息流动容易受阻；上下级之间的信息传递常常被
传统的管理组织结构是金字塔型的，其组织层次过多，信息传递渠道过长，反应迟缓；各部门相互隔离、信息流动容易受阻；上下级之间的信息传递常常被扭曲，极易导致失真。而知识密集型企业柔性的管理则可以用网络型的扁平化、弹性化组织结构代替传统的多层次的垂直型组织结构，由于管理层次少，所以提高了信息传递的速度和工作效率，并加强了部门和团队之间的相互沟通，提高了企业整体系统的反应灵敏度，使企业能够更好的适应环境的变化。
3.2柔性工作设计
工作设计为了有效地达到组织目标，应采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。对于知识密集型企业员工的柔性工作设计，需要根据他们的知识与技能水平、工作性质和家庭物质生活条件等的不同而不同。此外，柔性工作设计还表现为弹性工作制的实行。弹性工作制指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作制不仅可以在一定程度上降低缺勤率、迟到率和流失率，还可以增加工作满意度，提高工作效率。
3.3柔性绩效考核
绩效一般意义上可以理解为一定时期企业员工个人工作成绩表现、团队运作效率及总体业绩效益的总称。柔性的绩效考核是一个学习的过程，改进的过程和控制的过程，其实质不再只是为了得到一个公正的考核结果，而更在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现目标、促进员工发展的目的，是一个系统工程。目前在绩效考核设计方面，许多知识密集型企业仍然采用的是”过程管理”的管理方式，即上级对下级进行全程”监控”、全面考核并具体指导。这样一来，往往上级其实是做了下级的”助手”，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上了。如果采用目标管理这种柔性管理方法进行绩效考核，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰，既使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级对下级进行有效管理和绩效考核，从而达到人力资源管理中”把合适的人放在合适的岗位上”的理想状态。
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3.4柔性激励
人力资源管理的关键在于建立一套合理的激励制度。动机代表了个人欲望的追求，一个有良好动机的员工会有良好的工作态度，且抱有积极的工作精神。在以知识型员工为核心的知识密集型企业，要提高员工士气、工作兴趣及其与管理者配合的积极性，激发工作动机实为首要的课题。企业人力资源管理有三大激励机制，分别为：以经济利益为核心的激励；用权力与地位进行的激励；企业文化激励。激励机制不管是物质激励，还是精神激励，只要能发挥激励的作用，就是好的激励机制。柔性激励有利于满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，最大化地提高员工满意度和凝聚力。
3.5柔性培训
激烈的竞争和多变的环境要求知识密集型企业员工必须懂得现代科学知识，熟练掌握多种技能技巧，并不断学习新的知识技能。知识型员工会有不断增强自己专业水平的愿望，他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。知识密集型企业应使培训职能柔性化，更好地适应环境对企业提出的要求。传统的培训方式往往是灌输型培训方式，通常是单向的培训，缺乏连续性和计划性，多是专业性、临时性的针对工作任务和职务升迁培训。针对知识密集型企业的特点，现代柔性的培训制度应是以提高组织学习能力为核心的新的人力资源开发教育体系。应根据员工的特点，增加连续性和计划性的培训，把单向培训变为双向、多向的教育，鼓励员工之间、员工与管理者之间互相学习。应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。可以在培训方式和培训内容两方面灵活变革，例如员工自选学习内容和培训教师，使员工及时更新知识，提高培训效率，降低成本。
3.6柔性员工管理
