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资源型城市人力资源绩效治理战略探析(2)

2014-05-19 02:48
　　从国内研究情况看，学术界对人力资源开发在社会经济发展中的重要作用和资源型城市转型应留意人力资源开发等题目上已有了明确的熟悉，但具体到资源型城市发展接续产业与人力资源开发相结合上还有不足，新增劳动力的就业题目考虑较少，且人力资源开发与智力引进被看成是内外两种不同工作的进行。有关资源型城市人力资源治理的研究成果主要有：李雨潼、王海红提出资源型城市存在下岗职工规模庞大等一系列题目，而解决题目的关键在于发展接续产业、替换产业、第三产业^[5]；胡礼梅提出资源型城市具有的共同特点之一就是就业困难，失业率高，而出路就在于如何实现人力资源、产业结构的战略转型^[6]；富童瑶以为人力资源结构的不健全导致资源型城市科技开发能力不足和社会文化观念落后，资源型城市经济转型的关键是依靠科技、发展教育、培育人才^[7]。由此，资源型城市制定科学的人力资源治理战略成为学术界和政府层面共同关心的课题，对如何实现人力资源战略甚至经济发展战略转型的软着陆，具有重大的理论与实践意义。
　　
　　三、模型、数据与方法
　　
　　（一）模型
　　固然国内外关于资源型城市和人力资源绩效治理的文献都很多，但对资源型城市人力资源绩效治理的研究却很少，而重点研究资源型城市人力资源绩效治理战略的学术成果更是鲜见。基于此，笔者将资源型城市人力资源绩效治理战略界定为：对资源型城市人力资源的结构、素质、成果、经济效益创造出的一种独特、有利的定位，其目标是实现经济增长与人才可持续发展，实在质是建立起资源型城市人力资源开发与经济增长之间的平衡。
　　依据资源型城市的生命周期理论，资源型城市分为预备期、成长期、成熟期、转型期四个阶段，由于各阶段的资源型城市人力资源结构和产业结构有不同的特征，因此应制定不同的人力资源绩效治理战略。而对于一个资源型城市而言，人力资源绩效应该从两个方面进行考虑：一是经济效益，即人力资源是否能创造经济价值，使资源型城市实现经济增长；二是知识效益，即人才资源创造出大量的知识成果，支持资源型城市的技术创新、产业结构转型，终极维持经济增长的可持续性。因此，按照人力资源经济效益可将资源型城市人力资源绩效治理战略分为任务型和持续型两类，按照人力资源知识效益可将资源型城市人力资源绩效治理战略分为集聚型和均衡型。 　　任务型人力资源绩效治理战略是指战略导向以短期的经济效益最大化为目标，持续型人力资源绩效治理战略是指以长期的可持续经济发展为目标。任务型人力资源绩效治理战略将引导资源型城市加大资源开发型人才的投进力度，同时以资源开发的经济效益来评估人才，以实施赏罚和提升机制；持续型人力资源绩效治理战略将使资源型城市着重于未来经济增长，引导资源型城市进行人力资源结构、产业结构调整，实现经济转型。
　　集聚型人力资源绩效治理战略是指资源型城市在引进、培养、开发人力资源时，重视资源依靠型人才的开发，使资源型城市的人才聚集在重点资源领域，产生核心竞争力，缺点是不利于经济增长平衡和第三产业、高技术产业发展；均衡型人力资源绩效治理战略是指资源型城市的人力资源结构向其他科学发展的城市靠拢，人力资源结构趋于平衡状态，优点是有利于经济均衡发展和避免资源过度开发，缺点是不能在有上风的资源开发领域形成核心竞争上风。 （科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布）
　　一般而言，预备期和成长期的资源型城市可采取任务型与聚集型相结合的人力资源绩效治理战略，成熟期和衰退期的资源型城市应采取持续型和均衡型相结合的人力资源绩效治理战略。目前，我国大部分资源型城市都处于成熟期或衰退期，尤其是东北老产业基地，更是资源过度开发而即将出现资源危机。但这两种混合战略是否对我国现阶段的资源型城市适用，我国的资源型城市是否进行了科学的人力资源绩效治理战略混合，就是本文要验证的命题。从一定意义上说，资源型城市人力资源绩效治理战略就是要立足资源型城市的发展现状，选择合适的人力资源开发激励模式，以实现人力资源结构优化和经济增长的双重目标。