国有企业如何留住优秀人才(2)
2014-05-31 01:12
导读：当然我们不排除其他方式例如精神激励方式。现代 社会学 以为,人的需要是分层次的:第一层次是“生存”,第二层次是“交际”,第三层次是“发展”。相应
当然我们不排除其他方式例如精神激励方式。现代
社会学以为,人的需要是分层次的:第一层次是“生存”,第二层次是“交际”,第三层次是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业,我们发现,假如忽略了“生存”,也就是薪水题目,任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业,留人也很困难,由于人究竟是有事业追求的。
(二)留人应重视“四靠”
1. 靠事业留人
人才活动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能,人才就往哪里活动得越多。企业有前途、事业喜人,人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力,有才华的人会把事业作为自己的第一追求,所以应该让想干事的人有事干,能干事的人干成大事,这也是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才,但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境,这正是国有企业领导更应该思考的题目。
2. 靠先进的企业文化留人
文化力就是竞争力,文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合,文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化,企业文化本身必须给人以无穷想象的空间,同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时,除了工薪等利益之外,更重视追求的是发展自我、完善自我,使自身在企业内部有机会得到再造与升值。假如企业没有文化或一味地追求利润,而忽视掉了员工的精神需求,就是给人才加薪,那也只能是留住人才一时,却留不住人才一世。
3. 靠职业生涯治理留人
要使每个人都有合适的岗位,有全面的培训,有系统的学习,有整体的关心,给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯,这是留住人才的最好方法。由于对于一个人来说,职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以,给人职业生涯对于他来说,就是给他成功的门路,大多数人才在这个时候都会安心留下。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
4. 靠运用优厚待遇留人
具体地讲,一是运用股票运作留人,由于员工持股,可以解决资产占有与雇佣关系的改善;经营持股,可以解决资产占有者与经营者的矛盾。二是利用股票期权,让经理人认股、进股权计划,这就给治理者以稳定可观的报酬收进。
(三)留人要为之提供“平台”
1. 公平竞争的平台
企业内部的环境对于每一个员工来说都应该是公平的。国有企业的人才市场化程度还不高,企业内部也仅是开展了选拔和任用,而职员评价、工作评价还比较落后。缺乏一个公平竞争的环境,所以建立公平的竞争环境对于人才的成长至关重要。在某些国有企业内部,人们的不满往往是认知上的不平衡,而不是能力上的差异,所以终极将导致人才的流失;而留下的人也不会因此就获得平衡,如同一个天平,缺失了一方,另一方仍会有不平衡感受产生。
2. 参与企业社会合作的平台
不少企业在留人上有一个误区,就是要求员工成为企业的附属品,不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源,不是物。个人的能力也是多方面的,作为社会的一分子,他在有能力的情况下,应该答应他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则,应该答应人们到更广阔的天地往发挥才华,究竟人不是某一个企业所独占的财产。
3. 企业领导能力是提供这些平台的关键
要想留住优秀人才,企业领导的能力非常重要。留人靠环境,更要靠好的领导,领导假如能把人
力学运用好,留住好的人才自然不在话下。首先,领导要有人格魅力,形成同心,整合群力,这样企业的凝聚力就能形成,从而使员工心理上真正形成团队。其次,领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力,这样创新力就会显现。第三,领导要做到修己以安人,只有安人才能留人。要了解每一位员工,根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和题目。对有棱角、有个性、有特色的人,就要用人所长;对有勇、有谋、有特长的人,要相敬相亲,以贤相待;对有强烈私心的人,则要审慎对待,用其才但更要防其***,必要时也不要吝惜,立即请其走人。
