对高校临时用工治理工作的探讨(2)
2014-06-17 01:47
导读：“临时工”使用、治理混乱等等题目，因此，加强治理，规范用工迫在眉睫。 三、高校使用临时用工的现状 (一)地方劳动和 社会保障 部分职责缺位。 由
“临时工”使用、治理混乱等等题目，因此，加强治理，规范用工迫在眉睫。
三、高校使用临时用工的现状
(一)地方劳动和
社会保障部分职责缺位。
由于经济发展的不平衡，很多地区现阶段没有建立省级社会保险统筹，大部分地方实行的是县级统筹．部分地方由于经济落后等原因只建立部分社会保险项目，关于临时用工参保的政策界限不明确，地方劳动和社会保障部分一方面夸大全员参保，另一方面又在临时用工参保上设置很多障碍，如参保无法续保，超龄职员(指离法定退休年不足15年职员)不让参保等，影响了单位和个人的参保积极性。
(二)高校法律意识观念不强。
部分高校的领导人、经办职员劳动法律意识淡薄，对政策理解不够，熟悉不到位，没有把临时用工当作单位人力资源的一部分，没有与临工签订任何形式的用工协议，由于用工本身不规范，建立社会保险便无从谈起。
(三)传统习惯思维影响。
有些学校拖欠临时工资的现象十分普遍，思想熟悉跟不上形势发展，仍按过往的思维惯性思考题目，没有按照以人文本的原则和国家劳动法处理临时用工的社会保险题目，忽视了临时用工的社会保险的建立，造成临时用工参保率不高。
(四)临时用工本人不愿参保。
部分临时用工由于收进较低和自身经济困难等方面的原因，本人希看得到全额工资以维持生活，个人不愿缴费参加社会保险，还有少量临时用工由于活动性较大，嫌参加社会保险后关系转移麻烦而不愿参保。 四、推进高校临时工治理的措施
(一)规范用工是高校岗位设置的基础。
高等学校作为社会公益性质的高校，正遵循着高校的规律和特点进行着人事改革。改革的重点之一就是全面实施岗位设置治理，建立健全岗位治理制度。随着高校用人制度改革的深进，无论是聘用制还是合同制，终极趋势将纳进高校岗位总量(职员总编制)，高校也应采取措施控制使用编制外职员，尤其是控制低技术含量、可替换岗位职员，为全面实行岗位治理、聘用打好基础。
(二)采取有效措施确保规范用工顺利进行。
加强高校编制外用工治理和监视，保障学校和编制外用工双方的正当权益，保证高校在国家设置的岗位总数、法律、法规规定的范围内行使用人自主权，是高校领导必须认真考虑的题目。由于目前各高校编制外用工的客观存在，当务之急是按新《劳动合同法》的要求规范用工。我们以为可以从以下方面考虑：在岗位设置上，应按需设岗，按岗聘用。学校应要求内部各单位根据学校发展目标和近期发展规划，制定本单位聘期教学、科研及学科建设工作任务，经学校审核后确定聘期内各类职员岗位数，正式教职工和临时职员均纳进岗位治理，缺岗方可聘用职员。短期项目用工，根据项目需要提前向学校人事部分申请，核准后聘用，项目结束，临时聘用职员合同终止。
(三)在治理上，全校“一盘棋”，同一治理。
无论是学校支付编制外职员经费，还是学校内部单位支付编制外职员经费，只要不是独立法人单位用工，都必须纳进学校同一治理。各单位应按照定岗定编情况在每年的下半年向学校人事部分申报下一年计划，得到批准后方可按要求招聘，招聘的职员情况、岗位、采用的方式、签订的合同等报人事部分备案，或采取劳务派遣方式处理，人事部分建立编制外用工职员治理信息库，同一治理，严格禁止以部分名义聘用临时工。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） (四)积极尝试用工新模式，优化内部职员结构。
在用人方式上，应从实际出发，灵活多样，根据岗位工作性质，可采用全日制、非全日制、劳务派遣(职员租赁)、物业治理、任务外包等等方式，尽可能减少学校直接聘用编制外职员数。
对教学、科研等技术岗位工作需要聘用的编制外用工，可实行全日制，学校与其签订劳动合同，建立劳动关系。此类编制外用工应严格控制。对于部分可以非全日制工作的岗位，学校可采取非全日制方式。根据工作任务，学校与劳动者约定以小时作为工作时间单位确立劳动关系。订立非全日制劳动合同，一般可采用书面形式，也可以采用其他形式。劳务派遣是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展比较快的一种形式。劳务派遣型用工比较规范、正当，派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务比较明确。有利于用工单位所需的职员供求选择和各方责、权、利的保障。目前，我校使用的大部分编制外临时用工采用了此种形式，学校与劳务派遣单位签署劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，由劳务派遣单位承担学校相关岗位的工作任务，再由劳务派遣单位委派其所属劳动者至学校工作。劳务派遣单位与派遣劳动者签订劳动合同，形成劳动关系；学校通过与被派遣劳动者(即“临时工”)之间订立用工协议，以明确被派遣劳动者需要遵守的
规章制度和学校的相关义务。
