转型期高校图书馆人才流失的诱因剖析与治理取(2)
2014-11-18 01:04
导读：2.图书馆员的职业发展模式单一。传统图书馆员的职业发展模式基本上是一种垂直运动。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，
2.图书馆员的职业发展模式单一。传统图书馆员的职业发展模式基本上是一种垂直运动。在这种发展模式中，能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升，便是评判成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限，所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小，使职业不满度增大。如果图书馆组织依赖这种模式培养图书馆员中的骨干力量，则势必会造成机构臃肿、部门设置过多的现象。从业务职称方面向上提升也是图书馆员的发展模式之一。
3.图书馆员人才评价、绩效考评不合理。1965 年，美国
心理学家亚当斯提出公平理论认为：当员工做出成绩取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。在图书馆界，往往许多工作人员进行这种“公平”比较以确定自己所获报酬是否合理。这种比较是：将自己所获“报酬”（工资、工作安排、获得的赏识……） 与自己的“投入”（ 教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力、无形损耗……）比值再与其他工作人员比较，只在比较相等时，才认为公平。目前，有些图书馆工作人员的绩效评价带有很强的主观性，深受管理者个人偏好、情绪所左右，随意性较强，存在干多干少一个样，干多者不如善于交际者，甚至出现真正积极者不受表扬奖励，不该表扬奖励者反而得到表扬奖励。这些不合理现象，无疑产生消极影响，挫伤工作人员工作热情，甚至对领导不信任，导致消极怠工，效率低下。 二、人才流失的治理取向
（一）更新思想观念，正确看待图书馆人才流失
我们应当看到，目前，中国已经进入市场经济时代，市场经济体制的核心问题是利益制，物质利益是推动社会发展的动力。作为劳动者本身而言，为了满足自己生存、荣誉、人格尊严和发展等需要而追逐物质利益无可非议；另一方面，市场经济最重要的前提条件是社会行为主体选择的自由，人们自由生产、自由消费、自由择业、自由迁徙，特别是劳动者的自由流动是最值得珍惜的一种自由，没有劳动者自由意志的充分展示，就不可能有创造力的充分发挥。
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（二）灵活运用人才开发模式——人才外聘
人才外聘是一种新兴的用人机制，对于高校图书馆来说还是一种新生事物。人才外聘主要有以下几种模式：从时间上划分有：（1）钟点式；以小时为基本计价单位聘用特种人才；（2）双休日式；以周六、周日为基本计价单位聘用人才；（3）短期聘用式；（4）假期聘用式：高校图书馆之间或之内利用寒暑假期为完成一定的工作进行人才外聘，图书馆实施人才外聘模式满足了图书馆人才的挑战性、进取性心理以及价值创造的心理需求，提高个人的收入水平，能够充分发挥自己的专长。同时发挥高校图书馆行业自身优势。
（三）对员工进行职业生涯规划
职业生涯来源于英文的“Career”一词，指一个人终生职业经历的模式。其含义包括广义和狭义的两种解释: 广义上讲，“职业生涯包括个人一生中的各种职业和生活角色，即从人生青春期至退休所有有酬或无酬职位的综合，除了职业之外还包括与工作有关的各种角色。”狭义上讲，“职业生涯指一个人终其一生，伴随与工作或职业有关的经验和活动，”将职业生涯锁定于仅与职业有关的生命历程。我们在这里偏重于狭义的解释。研究资料表明，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80%～90%，并且能长时间地保持高效率而不感到疲劳，兴趣会成为其事业成功的强大动力。职业生涯规划应根据员工的特点和特长进行配置和开发，挖掘员工的工作潜力，做到人尽其才，才尽其用，能够使员工获得适宜性发展，从而激发员工的工作热情和兴趣。
（四）国外图书馆各具特色的人才培养理念的借鉴——以美国为例
在美国有这样一种说法：在图书馆服务所发挥的作用中，建筑物只占5%信息资料占20%，图书馆员占75%。在美国图书馆，工作人员一般分为两个层次：一个层次是Librian（图书馆馆员）组成的专业人员， 规定要取得双硕士学位，其一是图书馆专业；另一个是其他学科的硕士。馆员的工作除了像在国际资讯中心坐台咨询，解答读者的各种问题外，还要帮助读者查找网上研究资料，接受专题服务，课题研究查找网上的研究资料等等。另一个层次称为Clork（职员），一般是大学本科或专科毕业生，行政人员、保安及图书管理人员。美国图书馆非常重视对人才的培养，早在1970年美国图书馆协会（ALA） 就提出了“人力发展”政策，特别阐明“只要所受的教育对从事的工作有好处，可以是任何形式的，其中包括给馆员创造继续教育的条件。”
