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衡量经营效果的新方法(1)

2014-12-11 01:16 巧解人事困难 　　在处理人事 题目 时，抓错重点和做错事没什么两样，都会让经理人很快陷进困境。人事题目的重要程度各不相同。当题目不止一个时（事情经常如此），关键是要解决最严重的题目。以下 方法 可以帮你确定题目的轻重缓急：
"鲨鱼"　　员工态度不恭，得罪了一位重要的供货商 阿尔特不善于同人打交道，这一点你早就知道，但对顾客大喊大叫还挂断电脑，他做得就太过份了。不管这么做有何原因，这种行为是错误的，必须让他主动往找这位客户，拯救局面。假如阿尔特能成功重建关系，就可以宽发落他。但一定要让他明白，他的这种行为是不能容忍的。　　假如阿尔特不愿重视题目或不帮你解决题目，那就要采取强有力的措施。先往找那位客户，向他保证这是个孤立事件，今后决不后再发生。然后处理阿尔特。基本题目是：他以前是否一直表现很好，假如不辞退他，以后会不会有用？　　假如答案是肯定的，处理方案的严厉程度应该只比辞退稍轻一点：停付工资留用察看、降薪，或调任别的工作。假如答案是否定的，那就辞退他吧。　　员工不服从指挥 假如这位员工以为你让她做的事情不安全，那么权且接受这个理由，但要她解释明白。假如她以为你那么安排是故意挑她的刺，而你确信自己对她和其他人一视同仁，那么你们就应该开诚布公地谈谈。如她确实那么想，就不宜制裁，但要说清楚，假如她再次拒尽服从安排，你就会对她采取行动。　　假如她只不过是不喜欢这项工作，也不打算做，你就得同她认真谈谈了。看她对继续做这份工作有多大爱好。不服从治理者都要接受包括辞退在内的严厉惩罚。记住，其他人也在小心观察事情进展，等着看你做什么样的决定。　　"大象"　　一位平常工作出色的员工弄糟了一项重要工作 你请手下最可靠的员工克拉克写一份报告，你第二天就要把它交给上司。结果克拉克交给你的报告却是一堆垃圾。眼下最紧迫的题目是马上修改报告按时上交。但对克拉克该怎么办呢？　　问问他是怎么理解你交给他的任务的，看看与你的意图有什么同。假如能消除其中的误解，就能避免这种情况再次发生。。　　假如原因是克拉克不能有效地分清轻重缓急，就应经常同他一起检查他的工作，帮他调整工作重点，分清主次。　　假如是私事使克拉克分心，你要表示理解。但也要让他知道，你期看他能处理好这些事，恢复过往在公司所起的作用。　　员工做事没有条理，经常误期 格拉迪斯眼看又不能按时写出员工简报了。她说，要是有人能帮她就能定期交卷。你只能长叹一口气。实在她需要的不是别人帮忙，而是使自己有条理起来，不再象无头苍蝇一样东碰西撞。但从何进手呢？　　你需要花些时间观察格拉迪斯，并同她多聊聊。找出她究竟是怎么个没条理法。　　首先，你自己必须有条理。不然的话，你的坏习惯就会传染给包括格拉迪斯在内的其他员工，你是否一直采取默认的态度？认真如此的话，题目的根子在你。　　"耗子"　　员工不喜欢自己的工作 查克不喜欢新分配给他的工作。他从不叽哩咕噜向你抱怨，活儿干得即使不算出色也还过得往。然而，从他那无精打采的样子可以断定，他实在是宁愿往干别人事情。　　假如查克对工作的不满情绪没有在工作绩效上表现出来，题目还只是一积耗子。你可能以为员工兴奋与否是他们自己的事，但帮助他们适应环境或另找一项工作却对你有好处。假如一个员工不喜欢一天八小时干的工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。时间长了，工作就会出题目。　　假如查克对新分配的工作不能得心应手，务必搞清楚他是否知道应该怎么做。假如他根本没爱好，就要帮他另找一个更符合他的爱好的。但要说清楚，在找到新工作之前，他必须尽量做好现有工作。一名员工向好几位同事借了钱却不还 很多办公室都有这样一些借钱不还的人，他们东借一点西借一点，然后"忘了"还，以为别人不会觉察，但人们的眼睛偏偏很尖。很多人以为这种行为表示这个人不值得信任，因而对这类人采取相应的行动。当借钱不还的行为开始 影响 同事工作关系时，你就应该出面了。　　要让这名员工知道，你已经发现他有借钱不还的毛病，这是一种不良行为，有损他的工作表现，你要告诫他，固然你不能强迫他还钱，却可以衡量因他损害同事间关系对工作产生的不良影响，而且你是言出必行的。　　一个人偶而向同事借点钱无可厚非，但经常向别人借钱就可能出 题目 。借钱不见踪影虽不会被情人抛弃那样让人恼火，但也会引起大乱。假如有员工开始不断向人借钱，在引起麻烦之前就要制止。　　所谓耗子题目还有：　　新来的唯逐一位女员工抱怨说，男同事说话不堪进耳；　　一位员工生性孤僻分歧群；　　一位员工是个"包打听"；　　有位邻近退休的员工，上班开始磨洋工。　　"狼"　　员工内部存在严重冲突 在两种情况下不能对内部矛盾掉以轻心：一是员工受到了不公平待遇，或员工感到不公平；另一情况是员工强烈不满，觉得他们被打发来做毫无意义的事情，没有 发展 前途。　　假如是第一种情况，要找出不公平情况的根源。是制度造成的吗？比如工作分配、升工资、晋级等方面有题目。还是你做的什么事情引起的？　　然后让员工了解规章制度，让他们知道过往你是如何 应用 这些制度的。假如没有规章制度，就应针对易产生冲突的题目制订一套指导原则。一旦员工了解了你的准则并相信你遵循它办事，他们的不满多半会平息下往。　　假如有章未依，解决办法只有一条：按章办事。假如不公正是上级造成的，那就应当向他们指明，这对士气和生产力有不良影响。　　假如内部冲突的原因是员工对工作不满，就应想法改变工作的组织方式使其更有意义，或给能力较强的员工更多的提升机会。　　你新接手的一批员工原来的工休时间太长 假如过往没人告诉过你员工午饭和工休时间不能太长，那么你就应该估算一下工休过长浪费的时间；然后把这个时间换算成产值、利润或任何一种有实际意义的量值。再制订工休和午饭时限，要求人人照办。　　假如工休时间较长是为了缓解工作紧张，就应该对工作要求做些调整。找出紧张的根源。但解决这些基本题目时，对工作规章要尽量少做变动。