企业家人力资本的形成途径及其制度安排(2)
2015-01-07 01:01
导读：我国从1997年起也开始了股票期权激励制度的试点，但无论在技术层面还是制度层面都还存在着许多问题和障碍，如激励方案实施的行政化、公司治理结构
我国从1997年起也开始了股票期权激励制度的试点，但无论在技术层面还是制度层面都还存在着许多问题和障碍，如激励方案实施的行政化、公司治理结构的不规范、相关法律法规不配套、缺乏高效稳定的证券市场和竞争性的经理人才市场等。与国外发达国家相比，我国企业中长期激励比例所占比重明显偏低。2005年底，证监会发布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委也发布了《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，这表明我国企业逐渐借鉴国外企业高管薪酬结构，加大高管人员中长期激励比重。当然，笔者认为，我国企业家的薪酬制度设计也不能完全照搬美国的方法，在薪酬设计的问题上还要考虑国家文化的问题。美国是一个鼓励个人主义和英雄主义的国家，而我国社会的文化传统却是“等富贵”。2004年试行的《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》，在将企业负责人薪酬分为基薪和绩效年薪两部分的同时也规定了企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍，这也表明了我国企业家薪酬制度改革的谨慎性。
第二，控制权的分配和监督。企业控制权是指对企业契约没有特别规定的活动决策权，有时称为剩余控制权。控制权分配的实施，各个企业应该根据企业不同的组织结构甚至是企业文化而定。但有一点应该认识到，企业家剩余索取权的安排与剩余控制权的安排应该对应（Harris和Raviv，1989年；Milgorm和Robert，1992年）。因为如果两者安排不对应，企业家享有控制权但并不承担风险，而承担风险的人又不能控制企业，那么企业家的“偷懒”和“败德”行为就会充斥整个经营决策过程，他就不可能有积极性充分发挥个人的人力资本，做出好的经营决策，企业家人力资本就不能得到有效的利用。和企业控制权的分配相对应的是一个监督的问题，即内部约束机制的问题。为防止企业家滥用控制权的行为，在实际的操作中，通常可以建立独立董事制度。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，他们往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题做出自己独立的判断。
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第三，精神激励机制。在企业内部建立起岗位竞争激励、业绩目标激励和信任授权激励的精神激励机制。在马斯洛的五层需求理论中，最高的一个层次就是自我实现的需要，岗位竞争的胜利便能够带来这种需要的满足。而业绩目标也可以给企业家带来很大的动力，就像目标激励理论中谈及的，在一定适宜的范围内，目标越具体，难度越高，压力越大，企业家的激励也越大。给企业家信任授权的激励意味着企业家可以根据自己的判断行使自己的经营权而不受到制约，这就激励他必须为自己的行为负责，为企业负责。
企业外部的制度安排
从西方市场经济国家的实践来看，一个有效开发、利用企业家人力资本的外部制度安排主要有以下几个方面：
（一）完善的市场机构与充分的市场竞争
在企业外部，完善的市场结构，包括企业家、资本和产品市场，是促进企业家人力资本形成的关键。
1.充分竞争的企业家市场。企业家市场具有两方面的机制，一方面是信息显示机制，透过企业家的声誉，显示企业家的能力和努力程度；另一方面是竞争选择机制，企业家的声誉好，则企业家人力资本就会上升，否则就会贬值，甚至于被淘汰。法玛（Fama，1980）说过，企业家市场的竞争机制是约束企业家行为的最好机制。比如，猎头公司不仅可以通过各种信息网络，掌握企业家的背景材料，对他们的表现进行评估，而且还可以掌握市场需求情况，充当供求双方的媒介，对发掘、评估人才，促进企业家队伍的新陈代谢起到了积极的作用。与此同时，还必须建立企业家职业利益风险机制，将企业家的经济收入、社会声望、发展前途、职业生涯与企业的发展紧密地联系在一起，形成同舟共济、荣辱与共的格局。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理） 2.发达、完善的资本市场。首先，资本市场的运作对企业家的压力集中表现在企业的接管上。在资本市场上，企业家的表现与业绩会通过公司股票或资本价格的升降表现出来。如果企业经营状况良好，该企业的股票价格就会上升，从而企业家在收入、声誉等方面就会得到较高的回报；如果企业经营状况不佳，企业的股票价格就会下跌，甚至公司会面临被收购兼并的威胁，这样企业家不仅会在收入、声誉等方面受损，而且其职业生涯也将面临终结的危险。从筹资的角度看，对于经营绩效较好的企业，企业家易于从资本市场筹措到所需要的资本，即受资本稀缺性约束较小，为更有才华的企业家充分施展才华提供了“用武之地”。相反，经营绩效不佳的企业，更难在资本市场上筹措到运营资本，“马太效应”十分显著。
