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论企业信息人力资源治理(1)(2)

2015-02-01 01:39
　　一般来说，绩效评价制度可以分为两类：一类是传统的非参与性的绩效评价制度；另一类是参与性的绩效评价制度。
　　1.非参与性的绩效评价方法。非参与性的绩效市政府方法又分为客观评价方法和主观评价方法两类。客观评价方法主要侧重于评价员工的付出，评价建立在数目基础上。由于信息工作的特殊性，信息工作职员生产的信息产品不能简单地套用物质产品的讲师方法，如某程序员设计了两个程序与某员工生产了两个零件对组织的贡献为可相比；而两位程序员每人均开发了一个新程序，也不能简单以为他们的工作业绩相同。因而客观评价方法不太适用于信息工作职员的绩效评价。
　　2.参与性的绩效评价方法。参与性的绩效评价方法主要是目标治理法。这种方法主张各层治理职员与员工必须参加制定目标和实施计划，要求上下级之间就如何实现目标充分交流意见，在确立目标的同时，也确定了考核指标和标准。目标治理能够不断地将实现目标的进展情况反馈给行为人，以便于行为人能够调整自己的行动。当目标明确、可衡量、有实践性时，目标治理法用于绩效评价很有效，它注重于对员工绩效的定量评价。但对于信息工作职员的绩效评价来说，目标治理的缺点主要在于较高层次的信息工作难以量化。
　　
　　四、信息工作职员的培训
　　
　　由于知识的快速更新，以及信息技术日新月异的发展，信息部分不仅要向本部分员工提供不断学习的机会和条件，而且还应承担进步组织全体员工信息意识和信息能力的责任。这实现这一目的，内部培训和继续教育是较好的方法。
　　1.内部培训。对信息工作职员实施内部培训是为了使信息工作职员具备开发、利用和治理信息资源的技能，从而改善组织中的信息资源治理，使信息更有效地为组织服务，创造更大的经济效益。
　　2.继续教育。继续教育不仅可以弥补现行信息治理专业教育和组织?扰嘌档牟蛔悖?而且可以优化信息工作职员的知识结构，适应时代发展的需求。信息工作职员教育的目标是为各级各类组织造就多层次、多门类的，融信息治理、信息技术、学科专业知识于一体的复合型人才。继续教育不同于专业教育，它是为进步专业人才的知识水平和工作能力而开设的深层次教育。信息工作职员继续教育具有社会性、专业性和层次性，必须采用多类型、多途径的方式进行。
　　总之，做好企业信息人力资源治理是促进企业发展的必由之路。