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态度型人力资本视野中的企业人性化管理(3)

2015-03-03 02:05
　　综上所述，企业人性化管理的基本策略应该是：把人性化管理作为企业经营管理中的最重要手段，真诚地关怀员工，争取达到企业与员工共同成长并成为利益共同体的结果。
　　
　　四、态度型人力资本视野中企业人性化管理的主要内容
　　1.修饰目的。企业的唯一目的是盈利，人性化管理是为这一目的服务的手段，然而，这一客观规律的功利感在情感上不易被员工接受。从态度型人力资本的视角看，必须对企业的目的进行修饰，以非功利的形式来适合员工的心理。“员工与企业共同成长”或“企业与员工成为利益共同体”等表述，正适用于这种修饰。尽管它们不是企业的真正目的，但它们却是人性化管理的客观结果。以此作为企业管理的口号，既不虚假，又能满足员工的心理需要。正如松下幸之助要求员工对顾客说“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具”一样，用经营管理中最重要的手段来修饰营利这个目的，深得员工之心，营利的目的就会不知不觉地达到。
　　2.兼顾利益。无论从态度互动的角度，还是从人力资本分享企业剩余索取权的角度，企业都应该兼顾员工的利益。企业虽然不可能替行社会职责，也不能办成慈善机构，但在一定程度上满足员工的需要则是人性化管理的重要内容，是充分激活员工人力资本的代价。尽管员工不是企业的主人(或唯一主人)，但当员工的利益被兼顾到一定程度时，员工就会对企业产生“家”的感觉，这就是人性化管理的成功境界。
　　兼顾员工利益不等于员工利益的平均化或大锅饭。由于企业中各类人员的稀缺性不同，他们获得剩余索取权的份额也应该不同。经营者和主要技术骨干在人力资源市场上的稀缺性强，他们应该获得较多的剩余索取权。这些剩余索取权不仅体现为较高的年薪、一定量的企业股权或股票期权等形式，也经常表现为在工作乃至个人生活方面的某些特殊待遇，如给予较大的创造空间等。但在普惠的福利上，应该尽可能人人平等，这样能够使大家在心理上获得公平感，而公平感本身就是一种十分重要的精神利益。
　　3.正确引导。正如有些学者指出的那样，人性化管理不等于人情化管理，也不是福利化，更不是对消极倾向的迁就、放任。人性化管理的目的是提高企业的营利程度，为此必须对员工的思想和行为进行引导，使之与企业的战略相吻合。这种引导主要体现在企业文化建设和员工心理保健两个方面，其目的就是使人性化管理成为一种积极的人性关怀。
　　人都有惰性，积极的企业文化就是要从价值观、范式和氛围三个方面引导员工克服惰性，培育进取精神、奉献精神、忠诚精神、团队精神、创造精神等积极的态度素质。此外，现代生活揭示了人的心理健康比生理健康更加重要，光明、积极的心态使人能够正确地对待自己、他人和集体。所以，企业还应该十分注重员工心理的疏导和调适，例如，请心理专家为员工进行心理培训、心理咨询等等。
　　引导不仅需要内容上的正确性，而且需要方式上的正确性。人性化管理中的引导应该采取“柔顺”的方式，即顺着员工的本性进行引导，以员工最能接受的方法因势利导，顺势引导是有效的引导，也是人性化的引导。
　　4.柔化制度。人性化管理绝不是不要制度、随意放任员工，然而制度过于刚性又容易产生生硬感，使员工感到“不近人性”。为了使员工既遵守企业的规章制度，又感到心情舒畅，在人性化管理中就应该对制度进行适度的“柔化”处理。
　　柔化主要有两点：一是酌情例外，二是更新制度。所谓酌情例外，就是当某些符合人之常情但不合制度的事情发生时，斟酌其与制度的冲突程度，如果它并非冲击制度的主要原则，同时又得到大多数员工的同情，就应该为此开一个适当的例外。所谓更新制度，就是当某种与制度冲突的现象多次出现时，就应该分析是否出现了新的事物，如果是，就应该根据新的情况调整现行制度或建立新的制度，使制度符合新的规律。