周边绩效理论在高校教师绩效管理中的应用(2)
2015-03-24 01:08
导读：3.2 进行有效的绩效考核内容的整合 组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。合理关
3.2 进行有效的绩效考核内容的整合
组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。合理关注知识员工的周边绩效，正确处理任务绩效与周边绩效在考核内容中所占的比例关系。周边绩效尽管没有直接对组织目标的实现做出贡献，它却为组织目标的实现提供了必须的心理环境。
基于前文有关周边绩效理论的分析，高校绩效考核要素不仅要包括任务绩效，也要包括周边绩效。周边绩效需要考核四个层面的教师行为，即个人层面、团体层面、组织层面及社会层面。个人层面的周边绩效行为包括自我学习、超时工作；团体层面的周边绩效行为包括人际和谐、排难解纷、员工互助；组织层面的周边绩效行为包括勇于表达意见、参加组织工作、节省资源；社会层面的周边绩效行为包括参与社会公益活动等等。
3.3 选择合理的周边绩效考核周期
引入周边绩效作为考核的内容目的就在于提高教师的
教学水平和培养教师的团队协作精神，这就决定了周边绩效考核周期不同于任务绩效的考核周期。周边绩效是关于人的行为表现方面指标的考核。这些考核因素相对具有一定的不可观察性和隐蔽性，需要较长时间的考察和必要的评判才能得出结论和发展趋势。
3.4 建立有效的绩效考核反馈程序
绩效管理的过程不是得出考核结果就中止了，应当建立有效的绩效考核反馈程序，建立有效的反馈程序包括：
①管理者根据考核成绩、教师特点，设计初步的绩效反馈面谈计划，考虑教师会对那些问题有疑虑，哪些内容需要向教师澄清说明；
②将绩效反馈面谈表下发给教师，同时要把面谈的重要性告知教师，让教师做好充足的准备；
（科教作文网 zw.nseac.com整理） ③选择合适的时机、合适的地点进行面谈；
④就面谈的结果达成共识，主要制定下一阶段改进重点和改进计划。对于暂时有异议没有达成共识的问题可以和教师约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈；
⑤双方在考核表、绩效反馈表上签字、确认。
通过绩效反馈面谈，一是使教师了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；二是要使教师提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求领导指导和帮助；三是要使教师认识到自己的成就和优点，从而对教师起到积极的激励作用；四是要使就被评估教师的绩效表现最终达成一致的看法，从而消去分歧和矛盾。
3.5 加强有效的引导和培养
周边绩效理论认为，绩效标准已经从单纯的结果标准向综合的行为与过程标准转化。许多绩效行为只能在工作过程中体现出来，而不是能够单独考评的结果，对于青年教师，必须加强有效的培养和引导，除了帮助他们尽快熟悉岗位职责，提高教学实践水平，了解学校的
规章制度，工作中相互勉励，加强动机因素（ 如努力程度、尽责、成就取向、奖励偏好等） 的引导和培养，增强有助于组织发展与组织核心价值建立的行为，如自我职业规划、创新与学习、职业道德、对组织目标的维护与承诺等。
3.6 周边绩效理论运用中要考虑的影响因素
周边绩效理论对
组织人事的选拔有很大的影响。对于管理者而言，除了面向任务的工作绩效之外，还有一个很重要的方面就是人事方面的活动。管理学家彼得德鲁克很早就把管理活动分为面向任务的活动和面向人事方面的活动。那么管理者的沟通、协调、人际交往与主动精神等就成为衡量管理者工作绩效的另外一个重要方面。管理人员的工作性质要求他们必须从事大量的人际协调和配合。穆特威德鲁和鲍曼将周边绩效界定为与任务绩效相对应的一种绩效。周边绩效是支持员工完成其承担的任务的重要的人际、社会活动，起到润滑作用。周边绩效包括为工作付出额外的努力、工作热情高、自愿做职责外的工作、助人与合作、遵守纪律、赞同组织目标等方面。周边绩效研究表明，与周边绩效关系最为密切的不是能力指标，而是个性因素。责任意识、外向性等个性因素对于绩效都有显著的预测力，特别是对于周边绩效，个性因素的加入可以显著地提高预测力。
