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周边绩效理论在高校教师绩效管理中的应用

2015-03-24 01:08 摘 要：阐述了周边绩效管理中存在的问题，随之，探析周边绩效理论对高校教师绩效管理的作法及影响。
　　关键词：周边绩效理论；绩效考核；应用；整合
　　
　　1 周边绩效理论
　　
　　对于绩效的含义，主流的观点主要有两种。一种观点认为绩效是结果，Bermanlin 等人（1984）将绩效定义为“在特定时间范围，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录” ，比如用产出、指标、任务、目标等词表示；另一种观点认为绩效是行为，Murphy（1990）指出：“绩效被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”，这种思想关注员工工作过程的规范、努力程度、动机、人际等因素等。
　　1993年，Borman和Motowidlo将上述的两种绩效管理思想的指标综合起来，提出将职务绩效分为任务绩效（作业绩效）和周边绩效（关系绩效）。他们从两个方面来划分绩效，一个方面叫做任务绩效（Task Performance），另一个方面叫做周边绩效（Contextual Performance）。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，与完成任务有关，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度及工作知识密切相关的绩效。周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，是工作情景中的绩效，和员工的工作任务没有直接联系，是过程导向和行为导向的绩效，与组织长远发展战略关系密切。
　　
　　2 周边绩效管理中存在的问题
　　
　　2.1 绩效考核的标准单一
　　高校教师群体分为多个层次，包括学科带头人、骨干教师和青年教师。不同层次的教师学识水平、研究能力和教学能力都达到不同的水平，例如青年教师由于工作时间不长，他们的研究能力和教学水平相对学科带头人比较低。但是，目前的高校教师绩效评价标准却是同一个标准，缺乏层次性和针对性。这很容易挫伤教师的工作积极性，不能体现考核的公平性。

（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）

　　2.2 绩效考核指标的偏差
　　传统的教师绩效考核中基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来评价，其实“德”、“能”、“勤”、“绩”包含了任务绩效和周边绩效两方面的内容。“德”和“勤”可以看作周边绩效，“能”和“绩”可以看作是任务绩效。但在具体的考核中，大部分高等学校只重视任务绩效的考核，比如强调教师教学课时量的完成情况，科研成果的多少，以为只有任务的指标才能真正客观地反映教师的业绩。这种考核忽略了高校教师的工作性质和特点，忽略了教师的许多科研和教学工作相当部分是需要共同协作才能完成。片面追求任务绩效的评价也往往只看到人的共性，忽视了个体的特性。这是与强调个性化的知识经济时代、与追求特色的高校校园文化相悖的。
　　2.3 绩效考核目的性不明确
　　高校教师绩效考核应当具有两个基本目的：一是鼓励先进教师，奖励优秀教学人才，提高教师对教学工作的光荣感和使命感，提升教师对教学工作的责任感；二是帮助教师发现教学工作中存在的问题，使教师认识到自己缺点，总结经验教训，尽快改进教学方法，达到提高教学质量的目的，同时促进教师的成长与发展，达到教师个人和学校共同提升的目的。但是，当前考核目的却不是如此。
　　
　　3 周边绩效理论在高校教师绩效管理中的应用
　　
　　3.1 完善周边绩效管理流程
　　周边绩效管理首先要确定其标准和目标，和员工充分沟通后建立周边绩效考核计划。绩效管理一定要避免缺乏任务目标体系和工作标准，如果确时，员工就没有了行为指南和考核依据；其次对周边绩效的执行情况进行定期检查分析评估，对阶段结果与员工及时反馈，促进其改进绩效；最后，进行及时适度的奖励。同时要让知识员工参与企业管理工作，这样有助于个人目标与企业目标的协调，并在协调的过程中，双方共同构筑组织的愿景，使员工在愿景的引导下不断改善工作方式，提高效率。