基于胜任力概念的人力资源管理系统构建
2015-10-29 01:22
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内容摘要：知识经济时
内容摘要：知识经济时代，人力资源是企业核心竞争力因素已经达成广泛共识，这对人力资源管理职能提出更高要求，本文从胜任力的角度为人力资源管理提供了一个新的研究视角。 关键词：胜任力 人力资源管理
胜任力特征
胜任力最初是运用在教育领域，直到McClelland和Boyatizis在1982年合著《胜任的经理：一个高效的绩效模型》，胜任力才被应用于管理界。到目前为止，对胜任力概念还是众说纷纭，但是得到大家普遍认同的主要有四种观点：胜任力是指绩优者具备的知识、技能、能力和特质；胜任力是指任何直接与工作绩效有关的特质、特点或技能；胜任力是工作情景中个体的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征；胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度，职业维度是指处理具体的、日常事务的技能，行为维度是指处理非具体的、任意事务的技能，战略维度是指结合组织战略的管理技能。
胜任力的概念有三个关键特征：行为特征——与工作情景相关的关键行为，能够把绩优者区分出来的特征；情景特征——在一定的工作情景中表现出来的特征，是具有动态性的特征；绩效关联——与工作绩效有着密切的联系，甚至能够预测员工的未来绩效。
基于胜任力的人力资源管理职能
基于胜任力的工作分析
工作分析是人力资源管理工作的基础。基于胜任力的工作分析是通过对绩优者的关键特征和情景变量的分析，来确定对岗位的要求，是建立在人与组织匹配原理基础上的工作分析方法。通过这种方法建立的工作分析，一方面能够满足岗位当前的要求，另一方面也能满足岗位未来发展的需要，更重要的是更容易和组织未来发展和战略导向相匹配，有利于企业长远发展。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）
同传统的工作分析相比，基于胜任力的工作分析具有以下特征：更强调绩优者的关键特征，包括个体特质和行为特征，注重完成任务的能力而不是完成了什么任务；更关注与企业战略导向相结合，传统工作分析更注重员工完成当前工作的技能，而忽略与组织的长期匹配；更容易被任职者所接受，因为工作要求是从绩优者的关键行为和关键特征中提炼出来的，使任职者能够在工作要求中看到组织的期望，也容易让任职者明确工作的目标。
基于胜任力的员工招聘
企业招聘中常看到招聘标准的随意确定，使招聘的员工要么不符合岗位要求，要么招到的员工留不住，给企业带来巨大的招聘成本。员工招聘应当是建立在工作分析的基础上，选拔出能够在岗位上表现优秀，并适应企业战略的员工。基于胜任力的招聘要求企业选拔的人员不仅要具备该岗位绩优者的胜任特征，还应当具有与组织匹配的胜任特征。也就是说选拔的员工应当是不仅能做好当前工作的人，还是具有与组织匹配的内隐特征的人。
基于胜任力的员工培训
传统企业培训需求来自当前工作要求，大多数面向适应岗位要求的技能培训。基于胜任力的培训需求则来源于组织和岗位当前和未来发展的潜在需要。对于当前技能培训的主要内容是绩优者的关键技能特征，由于岗位要求不同，绩优者的关键特征应当有所区别，因此基于胜任力的培训使培训项目更有针对性，更能满足目前岗位的要求。
同时胜任力对人格特质、工作动机和价值观等内隐特征也提出了要求。因此基于胜任力的培训要求把人置于人与组织相匹配的框架中，对员工的内隐特征进行改进。这样有利于避免培训后员工的流失，提高企业培训收益。
（转载自科教范文网http://fw.nseac.com） 基于胜任力的绩效考评
绩效考评就是通过科学合理的手段，区分出绩优者与绩效平庸者。胜任力的基础就是区分出绩优者与绩效平庸者的关键特征，这与绩效考评不谋而合。基于胜任力的绩效指标包含两部分内容：一是当前岗位上的业绩指标。基于胜任力确立KPI，能够抓住岗位表现的关键特征，全面反映员工的综合工作表现。二是适应组织战略发展的能力指标。基于胜任力的绩效评估能够综合绩效表现、绩效改进和能力提高三个方面，从而全面反映员工潜在的能力。
