饭店业职业经理人成长机制刍论(1)(2)
2015-12-04 01:17
导读：2.把握市场导向 据悉，目前国内已约有8800家饭店，治理人才短缺已成为制约国内饭店业做大做强的“瓶颈”。目前全世界已有17个国际饭店业治理团体在上
2.把握市场导向
据悉，目前国内已约有8800家饭店，治理人才短缺已成为制约国内饭店业做大做强的“瓶颈”。目前全世界已有17个国际饭店业治理团体在上海投资或治理高星级饭店业，每年都需要数以千计的国际化饭店业治理人才。由此可见，饭店业职业经理人的市场需求量巨大。3.抓好市场培育
地方政府、行业主管部分和饭店业主要共同为饭店业职业经理人营造有利的成长环境。在发达国家和地区，饭店业职业经理人的活动性成长是与完善的
社会保障制度和职员自由活动密切相关的。我国，实行社会主义市场经济体制，实在质就是要让市场机制或者是价格机制成为包括饭店业经理人在内的稀缺资源配置的主体。要建立我国饭店业职业经理人市场，必须依靠于这样三个条件:一是旅游饭店业对饭店业职业经理人的需求是通过市场而不是通过政府的人事部分得到满足的;二是饭店业职业经理人的市场价格水平达到足够吸引优秀的治理人才愿意从事旅游饭店业的治理工作的程度;三是饭店业职业经理人的价格应该是由市场供求气力——旅游饭店业各级治理岗位的空缺数和愿意并有能力竞争这些岗位的潜伏经理职员数来决定性的，而不是由行政气力加以主导。
4.做好市场评价
饭店业职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的，市场评价的高低决定了其职业生涯的价值。饭店业职业经理人是以经营治理饭店业为职业的职业治理者，他们的市场价值来源于四个方面:一是具有责任感和敬业精神，遵循职业操守；二是具有专业经营治理才能;三是经营业绩突出;四是具有自主的市场活动性，能够长期被市场接受。具备了这些，他们就应该算是饭店业职业经理人。
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建立有市场威看的行业协会或认证机构，为饭店业职业经理人提供信心保证。这类机构必须具有权威的行业知识、资源和能力，更重要的是其贸易信誉，其权威性得到市场的认同，也就是饭店业和饭店业职业经理人的认可，而不是某个机构或组织的授权。
6.进行市场监视
饭店业职业经理人的成长和活动，应当置于一定的监视、约束和自律之中。目前各地成立的饭店业职业经理人协会，应当成为权威的行业自律机构，发挥对饭店业职业经理人的外部监视、尤其是职业操守监视等方面的作用，对其中的害群之马敢于应能够进行行业制裁。这样不仅可以加强自我约束，促进饭店业的基本道德原则的形成和确立，还可以保证饭店业职业经理人的利益和尊严，帮助饭店业职业经理人成长，更可以提升业主对饭店业职业经理人的信任和和信心。
三、建立激励机制
1.完善授权机制
饭店业职业经理人是我国饭店业发展的必然选择，是我国饭店业可持续发展的关键。他们的工作成果更多地是体现在其运用其他资源创造社会价值上，这些资源包括人力，物力和财力。国有和私营饭店的业主都应该把手中的经营权充分地授予饭店业职业经理人。授权就是要为饭店业职业经理人营造一个能让他们充分发挥潜力和实力的氛围，为饭店业职业经理人搭建一个发挥身手的平台，在建立一定监视机制条件下，赋予他们相对独立的运用这些资源的权利，推动饭店业和饭店业职业经理人个人的发展和进步。没有授权，饭店业职业经理人就不可能正常发挥作用。没有充分的授权，饭店业职业经理人更不可能聚精会神地发挥作用。因此，完善授权机制是发挥饭店业职业经理人作用的必要条件是激发他们创造性，推动饭店业成长所不可缺少的重要气力。
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饭店业职业经理人是饭店人力资本的重要组成部分，他们的经济利益应当通过建立完善的薪酬制度来体现。国际上对饭店业职业经理人的经济利益激励的薪酬制度，主要包括基本薪酬、激励薪酬、股权收进、职务消费和福利补贴五个方面内容。我国对饭店业职业经理人进行薪酬激励，可以鉴戒国际惯例，又要考虑我国实际，要有基本的薪金制度，在“三险一金”或者“五险一金”等福利方面满足饭店业职业经理人或者饭店储备人才的要求，再针对饭店业职业经理人个人能力和作风特点给予不同的薪酬激励，也可以把公司的一些股份转给饭店业职业经理人，这样，既可增强饭店业职业经理人的主人翁意识，激励他们更好地为饭店业服务，创造更多的价值，又能力争留住人才，保持饭店的实力。
