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事业单位薪酬激励机制研究(3)

2016-01-15 01:03
　　3　目标原则。在薪酬激励机制中，设置一个一定的薪酬水平所要达到的某种激励目标是一个关键环节，目标设置必须体现设置这种薪酬的初衷。比如，哪种水平的薪酬要使享受这种薪酬的人为组织做出怎样的成绩，要达到“酬有所值”。
　　4　弹性原则。保持薪酬激励的灵活性，市场经济是以市场来实现资源的优化配置的，其优势在于它是一个以供求关系来平衡的动态过程。这就要求在进行薪酬激励的时候，要掌握好固定收入和浮动收入的比例，并且固定薪酬和浮动薪酬的比例应与岗位的特点相结合。一般而言，岗位对组织总体的目标绩效影响越大，则该岗位薪酬的浮动比例越大，反之则越小。
　　(二)完善市场薪酬的调查，建立符合文化事业单位的薪酬制度
　　在事业单位薪酬制度的设计中应引入现代薪酬管理理念，现代薪酬管理是将公平理论应用于薪酬制度，即外部公平、内部公平和个人公平。因此，在事业单位薪酬制度的设计中要实现这三种公平。薪酬政策外部公平实现的关键是要为事业单位的各个工作岗位确定一个与市场水平一致的薪酬标准，要实现与市场接轨，就需要对市场薪酬进行调查。薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。简单地说，就是各种组织运用某种正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。
　　因此，要使事业单位员工的薪酬水平具有外部竞争力，需要解决以下两个问题：一是了解市场经济体制下与事业单位相关行业付给员工的报酬水平是多少，可以根据目前薪酬调查机构调查的相关报告或由单位领导对其他兄弟单位的实地调查，确定相同岗位人员的工资收入是多少，以便实现公平的待遇，减少差异；二是根据与事业单位相关行业付给员工的报酬水平设定事业单位的薪酬标准。根据调查的结果和本单位的实际情况确定最后的薪酬水平，由于目前事业单位人员工资收入相对偏低的情况。应逐步提高工作人员的工资收入水平，使事业单位工作人员与企业单位同类人员的工资水平大体持平，通过逐步建立符合中国市场经济体制在事业单位的薪酬制度，使事业单位工作人员的薪酬水平的提高与国民经济发展和财力相协调，从而达到吸引人才和留住人才的目的，推动事业单位人才发展的战略目标的实现。
　　(三)完善以岗定薪的基本薪酬制度
　　首先，在单位机构中设置工作岗位和明确岗位职责，在基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位体现人才价值。其次，在事业单位内部要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，根据各岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中的各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬之差。
　　每个组织都在追求自身利益的最大化，都有自己的目标，为了实现这个目标必须设置一系列的“事”，即工作、任务或事情，而岗位是一个组织中最基本的细胞，是根据组织目标而设置的具体的单元。每个岗位都应该有非常具体的工作内容、工作方法、工作条件和职责范围，更重要的是各岗位上的“事”是由“人”来做的，那么，“识事”和“知人”便成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析就是通过岗位说明书对各岗位的工作内容、工作方法、工作条件、职责范围以及任职者的资格条件作出详尽的说明。因此，实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。目前事业单位涉及到的工作岗位种类繁多，而统一口径的工资制度明显不能体现所有岗位特点和要求，而要借鉴现代企业薪酬管理制度，改革现行不合理的收入分配制度，建立以岗定薪，打破平均主义。在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素，并参与到收入分配中去，实行不同单位、不同部门、不同岗位分级分类管理的薪酬制度，通过建立公平、合理和有效的薪酬体系，激发人才的工作热情，提高人才工作创新的积极性。