规范人才活动 确保国家重要人才安全(1)(3)
2016-02-11 01:05
导读：二、关键少数人才是人才安全治理的对象 人才安全治理体系,就是针对关键核心人才的治理体系,就当前国家 经济 建设的需要来看,“关键核心人才”主要是
二、关键少数人才是人才安全治理的对象
人才安全治理体系,就是针对关键核心人才的治理体系,就当前国家 经济 建设的需要来看,“关键核心人才”主要是指那些工作在国家 科技 、 金融 、外贸、国防科研等部分的重要岗位上,把握了***、核心技术的职员。一旦这些职员被境外组织挖走,有可能对我们国家的经济、科技、国防安全构成危害。
从 企业 安全的角度来看,“关键核心人才”主要是指职业经理人和技术专家,不同单位或同一单位在不同时期会因业务性质、战略目标、市场环境等不同而有别。他们的留任并有效激励,能确保本企业的竞争上风。
仅有关键核心人才的留任,尽管能确保一个组织的核心竞争上风,但没有辅助人才的存在和有效激励,一个组织也不能有效运转。因此,正确处理关键核心人才与辅助人才的关系就十分重要。建议:
(一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度, 科学 区分关键核心人才与辅助人才。
(二)考虑人才市场价位,结合本单位特点及人才心理承受能力,通过职位评价、职员 分析 与业绩考核技术,在薪酬待遇、职业 发展 等方面区别对待关键核心人才和辅助人才。
(三)在操纵程序及实现技术方面营造一种全员同一的、公正客观的激励约束氛围,可以在保护、激励关键核心人才的同时,不挫伤辅助人才积极性和创造性。
三、关键少数人才安全治理是个“
系统工程”
结合我国人才治理现实,真正建立具有竞争上风、有利于国家经济发展、全球背景下的我国人才安全治理体系,是一个需要政府、 社会 、用人单位及人才等多方努力的“系统工程”。当前首先是如何保护、留住、激励、使用现有人才的 题目 ,其次才是如何遵守同样规则、在同一国际舞台上吸引优秀人才的题目。主要涉及熟悉、政策、机制、治理技术等层面措施的尽快制定与实施,通过这些层面的努力,构筑人才“高地”或“特区”,胜过外方人才竞争所形成的“牵引力”,抛弃或弱化落后人才治理机制促使人才外流的“推动力”,形成对关键核心人才的巨大“凝聚力”。市场经济发达国家实施人才安全治理战略的主战场不是政府,而是企业及其他用人单位。政府只提供人才竞争的规范及人才战略的导向性政策规定,企业及其他用人单位在政策法规的规范下,各施其能,争夺人才,确保各自人才安全,这在本质上也解决了国家人才安全题目,促进了国家经济发展,具体情况见下表。 关键核心人才安全治理体系构架表
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布）
(一)构建人才安全治理体系的目标是形成“拴心留人”机制
鉴戒国外成功经验,结合国内现实,国家制定有利于人才安全的政策、法规,用人单位建立、实施 现代 人力资源治理制度、技术措施,人才中介服务机构为人才活动提供有效服务等,都是为了建立一种确保人才安全的机制,即:职责岗位化、发展业绩化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化的机制,达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正实现人才安全。该机制应该夸大能力本位和业绩本位,主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作——— 学习 ”的创新机制;(5)营造全员责任环境 影响 机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。另外应该加强人才活动及其治理 法律 、法规建设,积极应对人才竞争,规范人才活动。
(二)尽快制定、完善规范人才活动的法律
在我国积极推行市场化导向就业机制的情况下,人才活动是必然的。在人才活动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全治理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业 教育 法》、《
社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》等,应该留意:
