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人力资源本钱控制研究（二）(1)

2016-03-07 01:03 第二章 招聘本钱控制 企业 应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源本钱过高呢？这是一个与使用本钱的公道控制有关的 题目 。如前所述，使用本钱可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。根据价值 规律 ，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。人力资源的价值无疑产生于过往以及现在对人力资源所进行的各项投资，故我们可以把这一价值看作是由生产、 发展 、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定，即一个人的 经济 价值由形成其 目前 的身体状况和知识、技能水平所投进的各种生活资料的价格、健康保健投资、 教育 培训以及放弃其他工作的机会本钱等决定。明确人力资源的价值后，企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制，即员工的基本工资收进应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。　　所谓招聘，是指企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。人力资源经理的鼻祖——Daveul Rich，在《人力资源冠军》一书中重点指出：成功的商家将是那些善于吸引，发展和保存具备必要技能和经验的人才的企业。人才是比产品因素，价格因素更为重要的东西。但是，在所有的部分中，涉及与人打交道的工作最难做，由于人的心理是摸不着，看不到的东西。所以，招聘工作带有一定的冒险性，怎样用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工就是我们下面要涉及的 内容 。　　一、确定招聘需求　　确定招聘需求是招聘的第一步。通凡人力资源部，会预先收到部分经理的书面招聘需求，但是仍然需要进行工作空缺的识别工作，以确定是否真的纯在一个空缺的职位。一般情况下，工作空缺可以分为以下两种情形：　　1不招人就可弥补的空缺2需要招人来弥补的空缺对于第一种情形，可以通过加班，工作再设计等 方法 来解决题目。第二种需要进行招聘，在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：a应急职位可以考虑聘用临时工，租用某公司的人或者把工作完全外包出往。这些方法可以迅速的解决题目，又可以节约大量经费。由于不用支付任何福利的用度，省下了34%的本钱。当这个职位不需要时，很快就可以撤消。b核心职位可以采用内部招聘和外部招聘，当空缺出现时，应提前三天至一周的时间让内部员工知道，使其能够拥有优先应聘的机会，体现“以人为本”的原则。由于先采用外部招聘的方式，传递给公司内部员工的信息相当于表示提升无看，因此，会造成职员流失率的进步。所以，建议宁愿先损失三到七天时间，把空缺职位在内部公然，采取内部招聘的方式，让合适的人来应聘。实在没有合适的人选，再采用外部招聘。　　二、选用适当的招聘方式　　由于招聘用度是 计算 在提出招聘需求的部分的预算内的，所以，部分经理都希看招聘时能钱用得少，人招得又快又好。可做到以上两点并不轻易，为此，我们可以事先做好招聘本钱控制表，把所需职务，空缺职位数，拟采取招聘方式，预算用度均列进表内，并经人力资源部和总经理审批。在控制招聘本钱的众多方案中，有最节省招聘本钱的“员工推荐”的方法，和最通用的既能招揽人才又能为公司做宣传的招聘会形式，以及时下最流行的网上招聘，而花钱最多的方法首推用“猎头”，这种方法适用于某些关键的职位，各种招聘方式的选择要和企业的招聘本钱，招聘时间，招聘对象，招聘职员自身素质和工作安排想匹配，不能一味追求低本钱或一掷千金。　　三、规范招聘流程　　上节所述的招聘方式，无论我们选择其中的哪一种，都要有一个规范的招聘流程，否则招聘工作将，功亏一篑。规范的招聘流程是指从浏览 简历 ，口试，结束口试，心理测评到取证的全过程。　　1.招聘前应进行必要的沟通。a告知公司的主营业务提供有关事实和数据，（但在招聘过程中，甚至在口试过程中，有些人的目的并不单纯，可能会有竞争对手和客户混进其中，希看借此来得到对自己有用的信息。因此，最好只先容一些基本情况的相关数据，在问到其他一些资料的时候可以通过委婉的方式加以拒尽，否则得不偿失。）b实事求是描述公司情况，描述空缺职位，如实告知工作环境，否则夸大其词招聘来的人才终极会流失，从而形成巨额的流失本钱，c如实描述职业生涯发展机会，在职业生涯的生涯发展机会的描述上，不能轻易许诺，刻意夸大。由于一旦承诺无法兑现，条件降低的时候，应聘者会对公司的信誉产生怀疑，极易造成职员流失。　　2.招聘中应避免一些误区。a避免思维定势，在招聘人才时不能依据招聘职员的习惯性思维，例如，很多人会以为女生比男生适合人力资源工作，男生比女生客观公正适合行政工作。而实际上并非如此，假如招聘者在口试时依此“定势”删除了最适合得人选，定会追悔莫及，由于关键的人才不仅是人力资源，还是真正能为企业创造财富的人力资本。b不要轻易相信先容信或先容人c不要忽视情商因素d不要寻找完美人才e维护应聘者的自尊，即便应聘人没有得到这个职位，也会对这个公司存有好感，为公司树立良好的口碑。3.招聘后还要对一些关键职位进行取证。以免一时疏漏给虚假人才可乘之机，为公司带来损失。　　第三章 如何有效的控制人力资源开发本钱一、培训需求 分析 在工作中，员工由于缺乏必要的知识和技巧，从 理论 到实际操纵之间会产生一定的差距，这种差距就是培训需求。总体而言，做培训需求分析一般从以下三个方面进手：a从公司组织上分析，根据各部分的工作职责和实际情况等因素来确定需求 内容 ；b从工作职业上分析，做职位分析时看该职位需要什么技能然后用员工现有的技能状况进行对比，中间的差距就是培训需求；c员工的自我分析，有员工自己决定今年有哪些培训需求，差距在何处。只有明确培训需求的实际存在，针对 企业 的自身情况进行培训才能真正通过培训进步企业的竞争力。　　培训需求的实际操纵有以下四种 方法 ：　　1.全球性分析，即公司从上往下顺次进行确定工作。具体流程是：分析培训目标群体范围；定义职位需求；按职位需求来评价员工的现有状况；假如有培训需要则立即着手培训。　　2.行为表现治理，即在绩效考核过程中做培训需求分析。　　3.突发事件和主要 题目 分析法4.以培训者为中心的分析法二、培训本钱的核算对于培训工作而言，也需要留意本钱核算的工作。因此，如何核算培训本钱是在制定需求过程中必须考虑的题目。培训本钱是指场地，教师，设备等在培训活动中所需的用度，以及学员培训期间的工资和潜伏的机会本钱的损失。培训本钱核算的原则是：并不是最贵的方案才是最好的，而是最适合的方案才是最好的。　　 目前 ，国内常见的培训机构可分为以下四种：国外顶尖的大型治理顾问公司，在北京或全国各地有分支机构。新加坡， 台湾 ，香港等地的治理顾问公司在内地的分支机构。国内民营自创的培训公司。政府机构，大学， 研究 部分办的大型讲座。在培训场地，教师，设备和培训渠道的选择上要根据培训对象，培训内容，培训本钱的具体情况进行分析。