中小企业人力资源管理核心问题的探析(2)
2016-04-11 01:01
导读：不可否认，中小企业与员工的关系是社会主义制度下的劳资关系，马克思的“劳动价值论”仍然是社会主义市场经济的一个客观规律，获取利润是业主投资
不可否认，中小企业与员工的关系是社会主义制度下的劳资关系，马克思的“劳动价值论”仍然是社会主义市场经济的一个客观规律，获取利润是业主投资的目标。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，中小企业不能只强调业主利益，要同时兼顾社会利益和员工利益，并以此作为企业的宗旨，才是企业生存和发展的根基。
对于业主而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应发展的落后陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理方法，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和利益。对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的，公司的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入，避免失业威胁的一个保障，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共、不遗余力地为企业作出贡献。只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风险。不然，只能是一有风吹草动便“树倒猢狲散”，各奔东西了。
２、建立科学的管理制度
建立全面、完善、可行的管理制度，才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前，中小企业急需解决的管理问题有：
第一，要科学分工，职责分明。
凡事均由“老板说了算”的作坊管理方式，已不适应当前中小企业的经营规模和发展需要。只有制度完善，分工明确，职责分明，互相制约，才能形成“老板看紧订单，管理人员管紧工厂”的经营管理机制。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） 第二，建立科学的人才选拔机制。
无论是家族内部，还是家族外的人才，都应有平等的竞争机会，企业应大胆选择懂管理，善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的应放弃管理的位置，家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内外的管理人员都应受企业的
规章制度，国家法律法规的监督和制约，而不是仅仅依大家族的道德规范来制约管理人员的行为。
第三，要依法建立劳动用工制度。
依法签订
劳动合同，体现劳资双方的权利和义务：一要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准；二要改善劳动条件和劳动保护，住宿及伙食条件；三要依法落实员工的社会保险；四是要建立科学的业绩考核体系。
３、要形成科学的激励机制
第一，要有明确具体的企业聘用和留用员工的标准。明确在何种情况下解聘，何种情况下不解聘，何种情况下长期聘用，何种情况下予以提升，等等，使员工明确知道自己在企业中的地位和前途，不遗余力地为公司负责，努力工作。
第二，要建立对管理干部的科学、适当的评估考核标准。考核标准、考核方法应保证客观性、可操作性和可检验性。从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献（如提供有价值的建议、信息、参加社会活动提高企业知名度）等多方面进行考核评估，防止由业主或管理者凭个人印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的管理干部、对企业资历深浅的干部都应一视同仁，并以德能勤绩作为奖赏和提升员工的依据。
第三，要建立员工的对话制度。改善沟通，听取员工的意见，让员工对管理提出问题和建议。要
教育管理层上的干部采取民主的管理方法，尊重和满足下属的自尊心，防止妒贤嫉能的现象。必要时，组建员工小组和工会，共同关心企业的前途，维护业主和员工的利益，形成团队精神。
（转载自科教范文网http://fw.nseac.com） 第四，要重视员工的教育
培训。不可忽视对人力资源的投资，对管理干部和操作员工进行技术、技能培训，受益的是企业和员工。对期望接受继续教育，并愿意学习后返回企业服务的员工，企业完全可通过签订公证合同等方式，资助其深造。深造后，即使有的员工另有高就，也会感激企业，可以在其它方面为企业效劳，对企业而言也是一种投资回报。
