饭店企业留住核心员工的对策探讨(2)
2016-04-27 01:02
导读：一个人只有在基本的需要得到满足后，才能安心于事业，核心员工也不例外。我国仍是发展中国家，对薪酬福利待遇等的考虑既是生存的需要，也是尊重的
一个人只有在基本的需要得到满足后，才能安心于事业，核心员工也不例外。我国仍是发展中国家，对薪酬福利待遇等的考虑既是生存的需要，也是尊重的需要，并且薪酬福利也体现了人的价值。据华信惠悦2005年薪酬调研发现，薪酬福利是员工去留的重要因素，员工离开公司的首要原因是为了得到更好的薪酬，占46%；其次是更好的福利，占29%。
(二)高层次需要是核心员工的优势需要
1.求知的需要。对于核心员工来说，他们的能力、创造力都来源于对最新知识的掌握和对自己全面综合素质的运用。所以，他们对于取得学习培训机会的需求强烈，希望不断扩充、更新自己的知识，增强自己的可雇佣性，提高自己的创造能力，实现自身的可持续发展，从而在事业上立于不败之地。
2.尊重的需要。核心员工具有较强的自主性，往往把事业看得很重，希望自己能得到上级的认同和肯定。一旦心理上得到满足，即使报酬与其付出的劳动不相符，核心员工也会倾向于认为企业会在未来补偿一部分，从而对所获得的报酬予以合理化的解释。
3.自我实现的雪要。核心员工绝大多数受过高等教育，从事的工作主要以脑力工作为主，对于这些人来讲，他们工作不仅是为了换取报酬，更重要的是能充分发挥自己的潜能，实现自我价值。
三、饭店留住核心员工的措施
(一)实施科学的招聘策略。饭店企业慎重招聘员工，有利于在源头上避免今后员工流失带来的问题。企业在招聘新员工时应对应聘者进行三个方面的测试：知识、技能测试，主要考查应聘者的工作能力和素质；动机和态度测试，即应聘者有无真正加盟本饭店，特别是长期工作的愿望；工作偏好测试，即应聘者今后能否与饭店契合。凡通过这三方面测试的求职者聘用后都有较高的忠诚度。在这三个方面中最难评估的是契合的测试问题，也是饭店在招聘员工中最容易忽略的问题。在评价契合程度方面，应着重评估应聘者对饭店的经营理念、饭店精神和饭店价值观等的接受与契合程度，评估其与他人合作的态度，并让新加盟的员工清楚自己在饭店中的定位，明确进入饭店后的发展方向等。据对香港科技大学学生的研究表明，为了使人才的挑选更为有效，饭店在人员的选聘上，要坚持能力合适的原则，即应该着眼于最合适的人选，而不是求最佳者。另外还应对求职者进行真实的工作预览，通过招聘人员向求职者提供客观、真实和全面的职位信息，使其作出合理的预期和决策，以避免当员工发现真相后要么降低绩效要么辞职的后果。
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(二)设计多元化的薪酬福利制度。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力，也是饭店吸引人才、留住人才的必要手段。
按照市场原则和国际惯例，核心员工的薪酬应该包括固定薪酬收入和变动薪酬收入，而变动收入包括股份收入、风险收入和期权收入等部分。在综合考虑核心员工的成本、贡献、所承担的风险、机会成本、饭店支付能力及盈利状况、饭店的整体性激励等因素的基础上，核心员工的薪酬应该包括基本工资 股份收入 期权收入。其中，基本工资部分反映核心员工现实行为成本的回报，由工作职责、劳动强度、劳动时间以及环境条件等决定，体现“按劳分配”和“按责分配”的原则；股份收入部分反映人力资本投资和所拥有的知识生产要素的收益回报，体现“按资分配”和“按知分配”的原则；期权收入部分由饭店的未来业绩决定，体现投入产出原理和“激励报酬”，实现对核心员工的约束。
在福利制度方面，要提供全方位的福利项目选择，既要提供法定的社会保险项目，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等项目，还要提供饭店补充保险计划，包括饭店补充养老金计划、集体人寿保险计划、健康医疗保险计划等项目，更要提供员工服务福利计划，包括教育援助计划、儿童看护计划、老人护理服务、餐饮服务、健康服务等项目。让福利成为吸引核心员工的一个重要的必不可少的因素。 在设计饭店的新酬福利制度时应注意以下原则：
