从“在场”导向“入场”：工作投入是根本(2)
2016-09-14 01:20
导读：工作投入对工作绩效及行为具有显著影响。从理论上讲，工作投入应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出
工作投入对工作绩效及行为具有显著影响。从理论上讲，工作投入应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出个体的工作投入与其工作绩效应存在显著的正相关。但Salanova等的实证研究却发现，工作投入并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛(指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉)这一中介变量对后者产生正面的影响。此外，在工作行为方面，Sonnentag的研究表明，工作投入与前瞻行为(proactlve behavior，如个体主动地采取行动、追求学习目标等)也存在显著的正相关。
2 工作投入对团体或组织效能的影响。高工作投入既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人所在的团体或组织的效能。现有的相关实证研究也证实了这一点。例如Halter等对盖洛普公司以往有工作投入的42项研究进行了分析，结果表明：员工工作投入与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。Salanova等的研究发现，在工作团体层面，组织资源和工作投入对服务气氛均具有显著的预测效度，并且工作投入对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。
因此，员工的工作投入对于组织绩效具有重要的价值，因为高工作投入能对员工个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，从而导致组织工作绩效的改善和提升。
三、工作投入的影响因素
(一)个人因素及环境因素对工作投入的影响。Rabinowiu和Hall提出的工作投入综合模型，将影响工作投入的因素分为个人特质、情境因素以及两者的交互作用。整理工作投入相关文献发现，工作投入与个人特质、工作情况和工作结果三个变量有相当大的相关性。1 工作投入是个人的特质。持此观点的学者都认为工作投入是由个人自己决定投入工作的程度。因为个人受某些稳定的特质影响，使他在不同情境下有不同的工作态度及行为，将工作投入视为个人特质的因变项。2 工作投入是情境的决定变项。持此观点的学者认为，工作投入是个人在所处的工作情境诱导下所产生的态度，较易受组织环境变化所影响，为员工对个别工作情况的反应，受到个人特质的影响较少。3 工作投入是个人特质与环境因素的互动作用。持此观点的学者认为，工作投入是由个人及情境的互动，互相交错影响而来。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
我们认为对影响个人工作投入的因素，应采用第三种观点：一方面可能来自于个人人格特质的影响，另一方面可能来自于个人所处的工作环境。
蔡昆源等对Y集团员工满意度、工作投入、组织承诺与离职意愿相关性实证研究，研究表明高度工作投入的员工，其离职率和旷职率都比较低。但以工作投入来预测离职行为比预测旷职行为要来得准确些。就性别来说，男性比女性有较高的工作投入；对年龄来说，年龄越大者对工作愈投入；不同年龄的工作投入有差异；以职务来分类，管理者的工作投入高于非管理者工作投入，职务较高者比职务较低者有更高的工作投入；以年资来说，工作年资较长者有更高的工作投入，不同工作年资的人，对工作投入有差异性；以教育程度分，教育程度高者对工作投入程度，显著高于教育程度低者工作投入。 (二)组织相关因素对工作投入的影响。迄今为止，国外对于工作投入的研究并不多，且主要集中在对人口
统计学变量、个人差异以及工作特征方面的相关研究，而从组织层面上进行的研究还不多见。国外研究显示，明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投人，并且可获取的工作资源、支持和公平感对工作投入也都具有显著的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关。此外，某些与工作相关的因素还需要通过一定的中介变量来对工作投入产生影响。例如，May等的研究发现，心理状态变量对相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用：工作丰富性和工作角色适配性、同事间的鼓励和上级支持、工作资源可获得性分别通过心理意义、心理安全、心理可获得性对工作投入发生正面影响，而遵守同事间的规范和参加外部活动，则分别通过心理安全和心理可获得性对工作投入产生负面作用。
