从“在场”导向“入场”：工作投入是根本(3)
2016-09-14 01:20
导读：国内关于工作投入的研究起步较晚，从组织层面上进行的仅有的研究资料来自 浙江大学 李金波等人的研究。在该研究中所提到的组织相关变量，主要包括
国内关于工作投入的研究起步较晚，从组织层面上进行的仅有的研究资料来自
浙江大学李金波等人的研究。在该研究中所提到的组织相关变量，主要包括组织对员工的工作需求、员工对组织的知觉以及员工对组织的态度取向等变量。他们通过对上海、杭州、江西和四川成都等地有代表性的17家企事业单位的实证研究后得出结论：1 工作需求、工作资源和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力；2 不同的组织相关变量对工作投入的影响途径是不同的，角色压力与组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平和组织支持感则通过其他变量对工作投入产生间接影响；3 对于组织公平和角色压力而言，有两种途径作用于工作投入，一种是对工作投入的直接作用，另一种是通过组织支持感等这些中介变量对工作投入的间接影响。
四、提高员工工作投入的对策
(一)培育“以人为本”的企业文化，创造良好的工作情景。企业一般是由来自四面八方具有不同教育背景、不同宗教信仰和不同价值观的员工组成的集合体，让他们在同一目标下努力工作的关键在于企业文化。企业文化的核心是企业精神文化，即它的价值观念、思维方式。企业文化对员工的影响是深层次的，是意识形态领域的范畴，它对企业整体和每个员工的价值取向和行为取向起导向作用，使之符合企业的目标。强有力的企业文化使员工对自己所做之事有良好的理解，因而愿意努力工作。因此，在一个具有“以人为本”和追求卓越企业文化的企业中，员工的个性受到尊重，员工的价值得到充分的认可，员工能够参与与工作有关的决策，人际关系融洽，工作环境良好，在这样的工作氛围中，员工的工作投入程度必然会提高。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）
(二)改善工作本身因素，提升员工的效能感和组织支持感。一是通过工作设计及再设计，一方面，增加工作所需技能的多样性，提高员工工作任务的完整性和重要性。同时，向员工提供及时、准确的反馈信息，使他们能够知觉到自己所从事的工作是相当有意义的，并且具有一定的挑战性，这些因素都可以显著地改善员工对工作的投入程度以及对组织的认同感；另一方面，要提高员工工作的自主性，并让员工能参与到工作决策过程中去，这无疑在很大程度上体现出组织对员工的信任和肯定，进而促使他们提高自己对工作的投入程度。二是尽量做到人岗匹配，当个体的特征与职位要求协调一致时，员工的工作投入程度和工作成效就比较高。三是通过给员工提供有关任务特征、复杂程度、工作环境等方面的信息，指导员工更好地控制这些因素；或者提供培训以直接提高员工的工作能力，或指导员工恰当地运用自己的能力去完成工作，从而提升员工的效能感(成功地完成特定工作任务的信念)。四是在员工需要有效工作和应对压力情境时，企业应主动且及时地向员工提供完成其工作所需要的资源(包括资金、设备、原材料、时间、空间以及培训等)，让员工感受到来自组织方面的支持，以缓解员工的工作压力，从而增加员工的工作投入。
(三)增强员工的组织公平感，激发员工的工作积极性。组织公平感是员工对组织公平地对待他们的程度的感知。组织公平可以分为两类：分配公平和程序公平。前者是指对所得到结果的公平性的知觉，后者则是指员工对用来确定结果的程度和方法的公平性的知觉。研究发现组织公平感是工作投入的一个非常重要的前因变量：员工如果对自己的付出与所到的回报感到公平，就会爱岗敬业，增加工作投入；相反，公平感的缺乏会导致工作倦怠、消极怠工等不良后果。因此，对于企业来说，应首先建立科学的绩效考核和薪酬系统。一个具有内部公正性和外部竞争力的薪酬制度，有助于提升员工公平感，激发员工的能动性。同时，要完善员工参与机制及通道。研究表明，不管最终的分配结果是否公平，只要员工实际参与了，公平感就会显著提高。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） (四)重视年轻员工需要，搭建一般员工的发展舞台。企业除了激发管理人员的工作积极性之外，也不能忽视提高年轻员工、一般员工的工作积极性。
