中国企业人力资源管理变革的方向(3)
2016-12-06 01:02
导读：七、人力资源激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励非物质化趋向 众所周知，激励是建立在人们需要的基础之上，需要不同激励的方式或手段
七、人力资源激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励非物质化趋向
众所周知，激励是建立在人们需要的基础之上，需要不同激励的方式或手段自然就不同。在生产力水平低下的时代，人们首先需要解决的是温饱问题，薪酬作为单一的激励手段也符合当时的情况。然而，随着温饱问题得到解决，企业员工的精神需要逐渐抬头；社会经济的发展、教育的普及，员工队伍的文化层次迅速提高，知识经济的到来使得知识型员工的比例逐步增加，人们除了希望满足物质需要外，更追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。可见，员工的需要层次逐步提高并趋向多元化的同时，其精神需求也逐步成为主导需求。物质需求应由物质去满足，而精神需求则应由精神(文化)去满足。
当前，许多中国企业碰到了同样的问题：对于已经解决了温饱问题、需求层次提高的员工，单一物质激励杠杆已越来越乏力。必须设法满足员工的社交、自尊和自我实现需要等高层次的精神需要，才能有效地激励员工、提高其工作的积极性和主动性。薪酬激励这一独木桥对此已无能为力，唯有靠企业文化的激励作用。因此，人力资源的激励应由薪酬走向薪酬和文化并行转向，企业文化日益成为激励的关键因素。
八、人力资源管理由重管理轻开发走向开发导向——目标长期化趋向
随着企业竞争环境的不断变化，员工受教育程度在不断提高，众多自动化、信息化设备的使用，使得员工的成分发生了巨大的变化——蓝领工人比例下降，白领员工比例上升。因此，相应的人事工作的管理思想，也需要一场革命——员工不仅是“成本”，更是“资源”，在人力上投资比在物质上投资收益更高，意义更大。人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业和事业单位培养。在知识经济下的企业，更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血”功能，能够将各类员工培养成各类人才。传统的人事管理重在管理而不是开发，为了迎接知识经济带来的激烈市场竞争，现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向，不再是仅仅关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标为导向，把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。
（科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑） 中国企业的人力资源管理在目标长期导向的前提下，管理者的角色也要发生转变。学习知识，将知识转化为现实的生产力，不断创造新知识，成为人们最重要的活动。开发人的潜能，将成为管理的核心问题。此时的企业更像是一个学校，逐步走向学习型组织；而企业管理者自身也面临着深刻的角色转变。面对无论知识能力、还是人格成熟度都日渐提高的员工，其管理手段、管理风格和管理重点都要发生相应的改变，否则就无法顺利实现组织的目标。企业管理者首先要成为育才型领导，培育下属成为领导者的第一职责。这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间，使其通过学习、创新和变革，不断超越自我，提高工作绩效，也就相应提高了企业的整体绩效。管理者的工作重点不再是盯着员工的行为，通过纠偏来实施外部控制，而逐渐转向对员工观念意识的关注和影响，从而间接地影响员工的行为。他们扮演的是神父、教师、教练的角色，实行的是开发重于管理的领导方式。诸如HP、IBM、摩托罗拉、微软、GE、松下、本田、三星等著名的跨国公司，毫无例外地都实行尊重人、关心人、培养人的文化管理；把每个员工都培养成为人才是他们共同的管理理念；在人力上的投资越来越大，是他们共同的投资趋向；培养适合人才成长的价值观念和文化氛围是领导者的首要任务。
在激烈的人才争夺战中，正在显示出一个朴素的真理——得人才者得天下，要取得人才的心仪，必须学会攻心，最终是“得人心者得天下”。我们必须牢记：人力资源整体素质和实力的较量将成为企业竞争的主战场。中国企业要将人力资源管理的变革引到正确的方向和轨道上，并持久地坚持下去，才能取得竞争的最终胜利。
