构建员工内部信仰约束机制问题思考(2)
2016-12-11 01:00
导读：4.无法诱导积极行为。从以上分析可以看出，外部约束机制只能控制当事人不发生损害组织利益的行为，但无法进一步诱导其做出有益于组织利益的行为，
4.无法诱导积极行为。从以上分析可以看出，外部约束机制只能控制当事人不发生损害组织利益的行为，但无法进一步诱导其做出有益于组织利益的行为，因为只受外部约束机制影响的人本身就是不成熟的、消极的，他们遵守规则，仅为逃避惩罚。
5.无效性。对于处于习俗尤其是原则层次的人来说，纯粹的外部约束机制往往是无效的。处于习俗发展阶段的人有了更为积极的行为动力，他们固然不会故意破坏规则，因为那样将会受到损失，但是，纯粹的外部约束机制无法给他们带来积极的效果，他们遵守规则之后，并不能得到更多的利益，以及社会的赞赏和认可。而对于原则层次的人来说，物质惩罚和精神的损害是无所谓的，与是否遵守某一规则完全无关。
(二)内部利益约束机制的评价。如图2所示，内部利益约束机制运行的原理是：组织建立积极的奖励制度，并通过监督反馈系统，发现员工的积极行为，并给予愉快的刺激；员工为了获得奖励而约束自己的行为，使自己的行为符合组织的要求。
内部利益约束机制的水平显然高于外部约束机制，但不是一种超越，两者在质上还是相同的，都是为了利益，所不同的只是，前者是为了争取更多的利益，后者是为了防止利益的损失。所以，如果在一个人的身上有效地建立了内部利益约束机制，但未能建立内部信仰约束机制，那么，外部约束机制仍然发挥着较强的功效。
内在利益约束机制的进步之处在于：
1.诱导员工从不成熟走向成熟。只受外部约束机制影响的人是不成熟的人，只有顺利建立了内部利益约束机制的人才是比较成熟的人。人们从不成熟走向成熟，需要许多长期的学习，制度对人的诱导作用不可低估。一个过份重视外部约束机制，忽视内部约束机制的企业，只能培养出大批不成熟的员工，从事一些简单、机械的工作，创造简单的产品，适宜这种企业生存的市场将越来越少，甚至几乎为零。内部利益约束机制的建立，能够诱导员工走向成熟。
本文来自中国科教评价网
2.诱导员工积极的行为。为了得到更多的利益，人们必须积极地行动起来，而不是消极地遵守制度，躲避惩罚。在组织的各种规章制度中，并不都是约束人的行为的，奖励制度就是为了鼓励员工采取积极行为。但对于员工来说，奖励制度必须转化为约束机制才能生效。因为奖励制度有效的前提，必须是员工内心愿意追求更多的利益。只有如此，员工才会进行自我约束，一方面不能触犯组织的惩罚制度；另一方面调整自我行为，积极响应组织的奖励制度。
3.降低监督成本。如果员工普遍地建立了内部利益约束机制，组织就可大大降低监督成本，它的原理是这样的：一个积极追求更多利益的人，从理性上讲是不会让自己的现有利益受到损失，他们不愿抱着侥幸的心理去触犯制度，而宁愿采取更积极的行为去争取更多的利益。
但是，内部利益约束机制仍然存在不少缺点：
1.诱导成本较高。外部约束机制的问题是监督成本高，而内部利益约束机制的问题则是诱导成本较高。受内部利益约束机制影响者的目的正在于追求更多的利益，对于组织而言，就必须设计一系列激励措施，无论是物质激励，还是精神激励，都是有成本的，有时成本还较高。
2.诱导不正当行为。前面分析过，追求更多利益的人，一般不会故意触犯惩罚性制度。但是，在巨大利益的诱导下，他们可能采取弄虚作假的方式“达成”目标，追逐组织的奖励；或者采用不正当的手段达成目标，在为组织带来短期利益的同时，也可能会使组织遭受未来长期利益的更大损失。
3.失效的可能性。利益是相对的，不同的人对同一件事物的价值判断是不同的，即使对同一个人，在不同的时期，同样的事物价值也是不同的。利益的满足更是主观的、相对的，没有统一的尺度。因此，内部利益约束机制也就并非时时刻刻都是有效的。况且，如果考虑到人的非理性的存在，内在利益约束机制也就更加靠不住。
