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构建员工内部信仰约束机制问题思考(3)

2016-12-11 01:00
　　4.诱导力量的有限性。有价值的资源都是有限的，有限的资源需要在不同主体之间进行分配，每个主体所得都是有限的，这就决定了利益对人的诱导力量是有限的，而非无限的。即使假设一个极端的可能性，我们可以不计成本地用利益诱导一个人的行为，也并不总能成功，因为利益的边际效用存在递减规律。
　　(三)内部信仰约束机制。内部信仰约束机制运行的原理是：通过家庭、学校、国家、社会以及组织的教育和引导，促使每个人都能有效地建立比较牢固的积极信仰；具有积极信仰的人们通过自我约束，不做违背信仰的错误行为，通过劳动、奉献，甚至牺牲生命，积极实践所持的信仰，从而实现自我的价值，获得自我肯定和认同。
　　内部信仰约束机制与前两类约束机制有着本质的差异，它已经超越了现实世界的物质利益和精神利益的影响，可以单独地发挥功能，人们甚至可以为了信仰而放弃生命。当然，对于一般人而言，生存仍然是基础，信仰是生存的意义，生存是信仰的前提。但是，有着牢固的、强烈信仰的人，的确可以在一定程度上超越利益的激励和约束。分析内部信仰约束机制，可以发现它有许多独特的优势。
　　1.全过程的监督和约束。内部信仰约束机制既不依靠惩罚性制度产生效应，也不凭借激励性制度发挥功能，而是依赖人的内心信仰而运行，属于真正的内在约束，也即自我约束，监督者与被监督者的行为目标是二而合一的，不存在根本的冲突。
　　就一般情况来说，内部信仰约束机制是个全过程的约束机制，监督者时时刻刻地监督着被监督者，被监督者也时时刻刻地进行着自我约束，两者共同努力着，以求和谐。若两者不能和谐，人们就会紧张不安，将会采取积极的措施，以图心理的重新平衡。可能采取的措施有两个方向：一是监督者的宽容，使被监督者缓解焦虑不安；二是被监督者的自我纠正。这两种措施往往是混合发生的。
　　2.约束成本较低。印度思想家和诗人泰戈尔说：人类永久的幸福不在于获得任何东西，而在于把自己给予比自己更伟大的东西，给予比他的个人生命更伟大的观念，即祖国的观念、人类的观念，这些观念能使人类更容易舍弃他所有的一切，连他的生命也不例外。本文认为，内部信仰约束机制的运行成本是最低的，人们约束自己错误的行为，同时，自觉做出积极的行为，这一切都不需要监督或者奖赏。
　　3.诱导的力量强大、持久。人们往往注意到人是有需要的动物，认为人会为了需要而采取一切行动。事实不然，一个正常发展的人，他的需要总是有限的，需要得到满足之后，对人的行为就没有支持、强化的功能。只有当需要成为主人，需要才是无限的，对人起着绝对的支配作用。
　　相比需要而言，信仰的力量更为强大和持久。信仰不是人的需要，而是人的本身和本质。所以，有人会为了信仰而献身。可见，信仰的力量是强大的。内部文化约束具有持久性的更为内在的原因是：信仰的实践往往是长期的，甚至终生都不能圆满，人们往往用全部的人生实践着信仰。所以，信仰对人的行为影响是持久的。
　　4.诱导组织公民行为。著名管理学家卡兹和卡恩曾经提出有效运作的组织需要组织成员做出下列三种行为：(1)留在组织中；(2)可靠地完成角色要求的职责；(3)做出角色要求之外的创新和主动的行为。其中，第三种行为即是组织公民行为。
　　外部约束机制和内部利益约束机制能够运行的内在保证，就是人们预期可以获得的利益，但组织公民行为是角色之外的行为，是不能获得任何报酬的，甚至也不能得到外界的尊重、表扬等精神资源。可见，只有内部信仰约束机制才能诱导组织中的公民行为。
　　
　　三、构建组织合理员工结构的思路 本文来自中国科教评价网
　　
　　由以上分析可知，组织的约束机制应该进行有机的、和谐的安排：
　　1.建立最基本的外部约束机制，旨在维持基本秩序，使组织正常运转。一个组织如果过度依赖外部约束机制，只能培养出大量不成熟的员工，这样的组织不仅内部的运行效率低，而且环境适应性也非常差。