高科技产业人才流失的成因分析与对策研究(2)
2016-12-21 01:00
导读：（2）员工的个人因素：高科技产业人才流失的另一个内在动因就是员工的个人因素。主要表现在以下几个方面： ①学习的平台：很多高科技企业员工是将
（2）员工的个人因素：高科技产业人才流失的另一个内在动因就是员工的个人因素。主要表现在以下几个方面：
①学习的平台：很多高科技企业员工是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
②年龄、学历、性格等员工个人特点：员工离职率与年龄负相关，与学历正相关。年龄越小，学历越高，流失率也越高。从性格上看，爱冒风险的人比性格稳重的人的流失率要高。
③知识型员工：知识型员工具有自主性、个性化和创新精神等特点。他们希看通过活动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值。高新技术企业的员工大多是知识型员工，这种特征使知识型员工本身就有较高的活动意愿，不希看终生在一个组织工作。
2.高科技产业人才流失的外在动因分析
从人才流失的内在动因分析中我们可以看到，员工产生离职意向后，离职行为能否真正发生还受外部条件的约束，具体分析如下：
（1）劳动力市场供求情况：劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工流失率越高；供需比例越大，员工流失率越低。
（2）行业生命周期：同是科技企业的人才，但不同的科技企业其具体产业环境特点也存在差异，因此，行业生命周期也不同，从而对科技企业人才流失造成的影响也不一样，即人才流失与科技企业所处的具体产业环境有关。
当行业处于创业期时，科技企业急需扩充人才，但人才市场上却缺乏此种人才，加上此时行业发展远景不明朗，因而人才流进业内与流出业内的频率较高，员工流失率较高，流失曲线基本上高于整个劳动力市场的均衡流失率（附图1）。
（3）组织约束程度：科技企业人力资源制度约束对员工流失率也有较大影响，员工流失率与科技企业人力资源的制度约束程度负相关。人事档案制度控制严格的科技企业员工流失率低于均衡流失率，反之人事档案制度控制力弱的科技企业，员工流失率就会高于均衡流失率。
3.高科技产业人才流失的内外因综合分析
员工是否产生离职意向取决于员工自身对工作的满足度，而离职行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制,内因和外因对员工离职行为的发生产生综合影响。
从上述分析中可以看出，在员工没有离职意愿的条件下，无论外部因素是否有利，员工都不会离职；在员工有离职意愿的条件下，外部条件只要有利，员工一定会离职，外部条件不利时，员工是否离职取决于离职的收益——本钱比较，假如员工离职后收益大于离职本钱，离职行为就会发生。
目前，对高科技企业来说，外部环境是有利于员工离职的，因此高科技企业在面对现实环境的条件下，主要应从改善内部因素，进步员工工作满足度，满足员工的需求与期看等方面来稳定员工，以降低流失率。
三、解决高科技产业人才流失的对策
现在，已找出造成高科技产业人才流失题目的原因，如何留住人才是企业需要认真思考的题目，本文针对其原因提出相应的对策，进步高科技企业的竞争力。
1.建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才
（1）建立体现人才劳动价值的酬薪制度。首先，每个员工都渴看自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。由于对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，由于这直接和薪酬、福利、提升及能否受到别人的尊重密切相关。其次，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值。以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要公道拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现“生产要素参与分配”的原则。（2）靠待遇留人。首先，是物质待遇，待遇留人永远是一个有效的方式。著名的德勤咨询公司的一位总监说：“钱是很重要的。假如工资待遇没有竞争力，那么，你在此基础在薪资方面上所搭建的高楼大厦就会倒塌”。具体表现从以下几个方面进手：
