高科技产业人才流失的成因分析与对策研究(4)
2016-12-21 01:00
导读：（3）让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。第一，让员工有对企业知情的机会。企业不仅要将所有可以公然的文件、制度、政策等向员工及
（3）让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。第一，让员工有对企业知情的机会。企业不仅要将所有可以公然的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业治理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展看。员工往往把企业治理层看成企业的核心、掌舵人，亲身聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的题目、困难和挫折，只有以坦诚的方式公然***，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同船共济的局面。各级治理者在治理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。第二，有脱颖而出的机会。企业摈弃“论资排辈”的陈旧治理，建立绩效考核机制。员工的提升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴看成长、希看承担更大责任的青年才俊提供了尽好的事业平台，让他们在大风大浪中锻练自己，是治理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感治理中的上乘境界。
4.重视员工的培训，实现人力资本的增值
培训是企业给予人才的一种福利，一个不能进步人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。综上所述，高科技企业必须重视人才流失题目的严重性，分析人才流失的原因，通过全方位措施，充分考虑人才的价值取向和成就动机，将以上因素针对性的考虑和应用，更好地吸引人才，从而进步高科技企业的市场竞争力。
您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。
参考文献：
[1]邓丽明.治理学原理.高等教育出版社，2003.
[2]李诚.人力资源治理的12课堂，中信出版社，2002
[3]马凌.引导培训服务方可实现双赢[J].现代家电， 2005，（5）：54-56.
[4]陈企华.怎样留住人才.中华工商联合出版社，2002.
[5]朱永新.人力资源治理
心理学.
华东师范大学出版社，2003.
[6]张碧雄.现代人力资源治理.
华南理工大学出版社，2003.
[7]丁庆梅.信誉为先,服务为本[N].信息快讯,2006，(8).
[8]李一凡.人才活动与企业发展.治理研究（半月刊）,2004,(6):27-29.
