高科技产业人才流失的成因分析与对策研究(3)
2016-12-21 01:00
导读：①岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非尽对的均匀。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间
①岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非尽对的均匀。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出进。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，假如企业的工资制度是基于同类企业的均匀水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。
②浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。
③企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。
2.完善企业用人机制，努力做到“制度留人”
（1）岗位选人与能力定位的原则。企业在职员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们熟悉，取而代之的是“以岗定人”的做法。此外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。
（2）引进和强化竞争机制。实行竞争上岗、考核提升，建立科学的干部选拔、任用制度。企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。
（3）优化人才结构观点。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于公道化的过程。结构观点要求在职员配置上遵循公道结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、上风互补。能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步进形式主义；年龄结构要老中青相结合。
内容来自www.nseac.com
（4）实施科学激励工程，建立有效的约束机制。科学的激励工程和有效的约束机制也是留住高科技人才的一项重要对策，主要表现在以下几个方面：
①期权激励：期权激励是组织把部分期权奖励给对组织做出重大贡献的员工；员工持股计划是指员工认购单位一定的股份。两者都使员工和组织有了共同的利益基础，更轻易增强组织的凝聚力和向心力，从而实现个人目标和组织目标的同一。
②培训激励：组织可以把培训机会作为奖励来鼓励那些核心员工或组织有突出贡献的员工。这样既使员工个人的人力资本得到升值，反过来也增强了其对组织的忠诚度。
③约束机制：所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。通过以上两种体系的推行可以实现员工对组织的被动忠诚。终极形成良好的企业运作机制。
3.加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述几个方面进手：
（1）构建组织文化，提升组织凝聚力。组织文化通过培育组织成员的认同感和回属感，建立起成员与组织之间的相互依靠关系，形成相对稳定的文化氛围，以此激发出成员的主观能动性，为组织的共同目标而努力。
（2）要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感治理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中夸大“以人为本”，实在以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。
