论企业人力资源管理与企业战略匹配性(2)
2017-01-29 01:19
导读：企业人力资源管理与企业战略的匹配性调查分析 本研究课题组在一年多的时间里，针对我国企业人力资源管理现状、人力资源管理战略与组织战略之间的
企业人力资源管理与企业战略的匹配性调查分析
本研究课题组在一年多的时间里，针对我国企业人力资源管理现状、人力资源管理战略与组织战略之间的关系以及人力资源管理中存在的问题，进行了专项调查。调查样本的地区范围主要集中在四川的企业，在调查问卷的设计上，主要涉及企业人力资源管理综合问项及职能问项等大类以及配套的小项。由于调查的企业较多，为了保证数据的相对准确性，主要是按照每一大类分别进行单项调查。
（一）匹配性调查的统计性描述
为了对企业战略性人力资源管理的水平做出一个合理的判断，我们根据K·Golden V·Ramanujam提出的四种联系，以“你所在单位人力资源管理与公司战略之间的关系”为题，对企业进行了专项调查，在全部有效问卷中，选择行政事务类的为35%，选择被动执行类的为25%，选择双向联系沟通类的为24%，选择动态联系类的为16%。其中前两种类型占到了60%。这一数据表明，企业战略性人力资源管理尚处于一个较低的层次，企业人力资源管理与企业战略之间的匹配性还很低。从所有制形式看，在国企的102份问卷中，对以上四种形式的选择分别为38%、26%、23%和13%。民营企业35份问卷依次选择的比例为52%、31%、14%和3%。其中，行政事务类和被动执行类这两种形式分别占到了64%和83%。这些数据表明国有企业和民营企业人力资源管理开发水平对企业价值的贡献还没有得到足够的重视。而外资企业21份问卷的比例为19%、19%、29%、33%，股份公司33份问卷的比例为18%、18%、33%和31%。这两类企业处于后两种形式的比例分别达到了62%和64%（见表1）。从调查数据看，外资和股份公司人力资源政策与公司战略的匹配性明显优于国有企业和民营企业。这表明在外资和股份公司中，战略性人力资源管理的水平已经达到了一个较高的程度。但仍然不够理想，因为仍然有大约40%左右的被调查者认为外资和股份公司处于前两种低级的匹配形式。
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（二）不同匹配关系的原因分析
上述四种不同的匹配关系，既反映了企业人力资源管理开发工作的阶段和水平，同时也与企业高层管理者对人力资源管理工作的系统性和重要性的认识不足有密切关系。
组织结构保障不力。对企业来讲，设置具有专业水平和能力的人力资源部，是保证企业人力资源管理工作有效开展的基本条件。但调查发现，企业人力资源部门的设置情况并不能令人满意。调查数据显示，设立有人力资源部的企业占调查总数的66%，而选择“没有，人力资源职能在办公室或其他部门”的比例为34%。可见，专业职能机构的缺位，表明了组织结构的保障不力，在这样的情况下显然就难以有效的履行人力资源管理的职能，更不能对企业战略实施有所贡献。
人力资源专业人员与企业经营管理工作的关联性不高。直接影响企业人力资源管理发挥作用的另一个重要因素是人力资源部门与企业经营管理工作之间的关联性，这可以从人力资源管理人员参与企业经营管理工作会议的情况中得到反映。一般来讲，那些能够经常参加企业各类经营管理工作会议的人力资源专业人员，对企业的经营和管理都有较深刻的理解，其人力资源战略也能够对企业的经营战略和目标提供较好的支撑作用。本文以“您公司人力资源部门的负责人是否经常参加公司总经理办公会等高级别的会议”为题进行了配套的专项调查，并提出了三个选项，即A“经常参加”、B“只参加与其业务有关的会议”和C“很少参加”。在全部有效问卷中，只有40%的应答者选择了A，20%的人选择了B，40%的选择了C。这表明在所调查的企业中，人力资源专业人员参与企业经营管理的关联性仍然处于较低的层次。导致这一问题的原因有两个，一是企业的领导人和高层管理人员对人力资源管理工作在推动企业价值创造过程中的作用了解不够，二是企业的人力资源专业人员自身的素质不高，因此难以获得企业的认可。从所有制形式看，接受调查的84份来自国营企业的问卷中，三个选项的比例为40%、25%和35%，民营企业的32份问卷中，选项比例为28%、22%和50%，外资企业的16份问卷中的选项比例为50%、6%和44%，股份制企业的31份选项中，选项比例为65%、13%和22%（见表2）。其中，股份公司的表现最好，然后依次是外资企业、国有企业、民营企业，这一结果与上一个问题的结论也基本上是吻合的。之所以有相当部分的应答者认为外资企业中人力资源政策与公司战略的匹配性不高，可能与外资企业特别是一些大型的外资企业实行的全球统一的人事政策有关，即人事政策统一由公司总部制定，各子公司只有执行的职能。在这种情况下，自然表现出被动执行的某些特征，但这与纯粹意义上的被动执行还是有所区别。
