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中小企业人力资源管理的现状与对策1(2)

2017-02-24 01:01
　　（1）任人唯亲。中小企业的领导者往往认为亲者比非亲者可靠。现代企业日趋复杂，需要真才实学的人才。亲者而德才兼备，当然可以任用，但亲而无才又居要职，就会影响企业的发展，亲者未必可靠，非亲者未必不可靠。
　　（2）任人唯近。为了稳妥起见，中小企业的领导在用人上倾向于选用与自己关系亲近的人员，而忽视了对其能力的考察。他们经常让“自己人”管理，让“贴心人”掌钱，最终带来的是管理混乱，跑冒滴漏现象严重，从而降低了企业的整体效率。
　　2.3 大材小用的误区
　　（1）求“全”。选拔人才应力求完美。但要选拔出十全十美的人才是不现实的。
　　（2）求“高”。许多中小企业招聘管理人员有一种倾向，即非大学本科以上学历不用。而实际上许多工作岗位只需要中专文化水平，有实践工作经验就可以胜任了。
　　（3）重“专”。现代企业专业化程度越来越高，对企业进行特色经营的要求也越来越迫切，因此，企业对专门人才的选用不可缺少。但企业中确实需要一定数量的“通才”，重“专才”轻“通才”的现象在中小企业中尤其普遍。
　　2.4 只重眼前、不管将来的误区
　　许多中小企业在选用人员时缺乏应有的规划，往往只看眼前，不管将来。用人时高薪聘请，尊敬有加，不用时闲置一旁，甚至过河拆桥，丝毫不尊重员工的人格和权益。这种用人环境很难吸引并留住人才。
　　2.5 重“物质”轻“精神”的误区
　　不少中小企业的领导认为，只要给予员工丰厚的薪水就可以留住人才，而忽视了为人才创造良好的工作环境，忽视了他们的各种社会心理需要的满足。
　　2.6 无视劳动者权益的误区
　　中小企业普遍存在侵害劳动者权益的现象，具体表现为：剥夺劳动自由；无限延长劳动时间，不按规定支付加班费；劳动环境差，劳动者安全无保障，轻视劳动合同等等。　　3 中小企业人力资源管理落后的原因 （科教作文网http://zw.nseAc.com）
　　
　　3.1 管理理念
　　虽然很多中小企业开始认识到人才在企业发展中的重要地位和作用。并有意识地加强“以人为中心”的管理，但是由于人事，劳动管理制度阻碍人才流动，因此，如果没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。中国长期以来形成的复杂的社会与文化背景，对于真正认识和运用“以人为本”的理念还需要一个长期的、渐进的探索过程。
　　3.2 管理机制
　　中小企业在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者“印象分”决定人才的价值；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的分配机制，收入中的平均主义倾向仍旧十分严重，在人才培养过程方面急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的积极性和创造性，抵制了他们的潜力，形成严重的资源浪费。
　　3.3 管理方式
　　中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为人力资源管理工作中的痼疾。具体表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制-服从”的管理方式，严重制约了人力资源潜能的发挥。
　　
　　4 中小企业人力资源管理的对策
　　
　　中小企业在人力资源市场的竞争中已经处于明显的劣势。如果中小企业不及时更新观念，不能客观评价人在管理中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人材优势。
　　4.1 转变管理理念
　　企业的竞争就是人才的竞争。企业拥有了人才就拥有了未来。在当今市场经济条件下，中小企业的领导者如何能像汉朝的刘邦骄傲地说我取得天下是因为我用好了三个人：肖何、张良、韩信。对于中小企业而言，由于其规模小，导致其拥有的资金、信息、技术、人才等资源与大型企业相比处于劣势地位，在这种情况下，更要以人为本，用好、用足、用活企业的人力资源，为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。中小企业应该站在战略的高度，把人力资源看作是一种特殊的战略性资源，在其资源不具备优势的情况下，抓住人力资源的优势也可以占据市场。