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中小企业人力资源管理的现状与对策1(3)

2017-02-24 01:01
　　4.2 制定科学的管理机制
　　中小企业的绩效考核与薪酬管理是事关企业生存与发展的关键，中小企业应根据自身所具备的优势条件与相对的灵活性，设计出符合实际需求，并带有战略前瞻性的绩效考核标准和薪酬制定。
　　4.3 搞好中小企业人力资源的规划
　　人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力分配计划，教育培训计划，人员补充计划等等。
　　4.4 中小企业人员招聘与选拔
　　由于中小企业所需要的人力资源大多为外部引进或招聘，而招聘和引进必须考虑到企业与人员的匹配性，在招聘与选拔人员时要注意选用有效的方法，使招聘与选拔工作既符合企业发展需要，又有相对成本优势。一般情况下，中小企业能否吸引应聘者取决于以下这些条件：企业的目标与发展前果；企业的形象与声誉；企业的工资福利待遇；培训和晋升的机会；工作地点与条件；中小企业所属的行业状况；所招聘的职位类别等。
　　4.5 搞好中小企业人员培训
　　中小企业在人力资源的使用过程中，必须将其看成是一种可以再开发、再利用的资源，并将培训的观念贯彻落实到人力资源的管理过程中，使人力资本产生更大的价值。中小领导者必须认识到培训是获得高质量人力资源的重要手段，员工培训是企业所有投资中风险最小，收益最大的战略性投资。成功而有效的员工培训不仅可以提高中小企业员工的素质，而且还可以满足员工自我价值实现的需要，增加企业的凝聚力。