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Ｐ－Ｒ模式：提升企业人力资源管理

2017-03-02 01:11 摘要：在知识经济时代，人力资源管理成为企业管理的重中之重。绩效考核与报酬管理是人力资源管理中的两个紧密联系的重要环节。本文针对目前很多企业没有把绩效考核与报酬管理挂钩的现象，提出了P－R模式，并对有关问题进行了简要阐述。　　关键词：P－R模式；绩效考核；报酬管理
　　处在知识经济时代，企业不仅要做到产业知识化，而且更重要的是要做到知识产业化。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以适应时代的要求。为了帮助企业提升人力资源管理，通过理论研究与实践分析，我们提出了P－R模式。
　　一、P－R模式的内涵
　　P－R模式即把绩效（performance）考核与报酬（reward）管理进行紧密结合的模式。P－R模式强调：绩效考核与报酬管理是企业人力资源管理体系中的两个重要环节，两者有着紧密联系。绩效考核的结果应运用于报酬系统（如图1）的方方面面，如，考核的结果可以作为绩效工资的发放与工资调整的前提；也可以作为职位的调整与晋升的依据，等等。
　　
　　二、如何构建P－R模式
　　首先，应建立完善的绩效考核系统，其中重要的一环是设置适当可行的考核指标。不考虑实际情况的过高的指标，往往是造成员工积极性受挫的主要原因。管理者应该帮助员工正确估计自己的主观条件和客观条件，设定一个既能充分发挥自己的潜能又不是高不可攀的指标，指标的设定必须经过充分的沟通，尽量采取员工参与的方式，签字确认。具体的目标过程可如图2进行。
　　
　　值得注意的是，在目标设定过程中，应切实做到把企业的整体经营战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。
　　其次，完善企业的报酬管理系统，报酬方式可分为物质报酬和精神报酬两种。美国行为科学家赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性来越明显。因此，企业应注重物质报酬和精神报酬的交互作用，在对企业员工进行物质报酬的基础上，在精神报酬方面进行不断创新。例如，目前，有不少企业存在这样一种情况：由于给予员工职务升迁，而使“企业少了一个优秀的专业人才，多了一个不称职的管理者”，针对这种情况，一个创新的办法就是“授予职称”，即对业绩突出的员工“封爵”而不“封官”，给予他们荣誉职称、荣誉地位、荣誉职务等。
　　再次，在执行绩效考核与报酬管理的过程中，注意两者的有机结合。无论是对员工给予物质报酬还是精神报酬，都应以绩效考核的结果为依据，使两者紧密挂钩。报酬是员工价值的体现，绩效考核只有与报酬管理相联系，才能起到激励作用，才能充分调动员工的积极性和创造性。
　　三、P－R模式的重要性
　　P－R模式强调绩效考核与报酬管理的紧密联系，在人力资源管理体系乃至整个企业管理中具有重要作用。
　　1． 有效防止企业人才流失。从下面的人力资源管理良性循环图（图3）中，我们能清楚地看到，企业若能合理构建并正确执行P－R模式，员工只要通过自己的努力创造出好的绩效就能得到相应的报酬，这将会使员工从物质上及精神上得到满足，进而能最大限度地激励员工提高工作绩效，提高士气、忠诚度和稳定性，最终形成激励→努力→绩效→满足并从“满足”再反馈到“努力”的良性循环，从而能有效防止企业人才流失。IBM公司现任老板说过一句很富有哲理的话：“只有一流的工资才能招来一流的人才”，从中我们可以引伸出：“只有一流的报酬，才能留住一流的人才”。P-R模式中就包含了这样的思想。