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江西民营企业人力资源管理问题与对策探讨(2)

2017-03-19 01:05
　　
　　二、江西民营企业人力资源管理存在的问题
　　
　　1.人力资源管理理念没有得到充分体现。人力资源管理从本质上是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策和制度，它是一种与人有关的管理实践。目前，许多江西民营企业主对于人力资源管理的思想和方法缺乏科学、完整的理解，依然停留在传统意义上类似于人事管理的事务性管理层面。反应到人力资源管理工作中，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的工作积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件的限制，但这种滞后的低层次的人力资源管理理念很难对江西民营企业的发展壮大起到显著的支持作用。
　　2.缺乏与企业发展战略规划匹配的人力资源规划。在很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。但民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质也等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，并严重阻碍企业发展战略的实现。
　　3.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。人力资源管理机构的设置是管理体系中的硬件要素。没有一个规范的机构设置就无法制定出科学的管理目标，无法明确管理任务的分工，无法健全管理机制。很多民营企业认为人力资源部门属于成本中心，不能为企业创造价值。或者是不设人力资源管理部门，而将有关人力资源管理工作划归到其它办公部门；或者是采取“换汤不换药”方法把原来的“人事部”翻牌为“人力资源部”；或者是极力压缩部门编制，由非专业人员担任人力资源管理职务，这与现在人力资源管理正规化、专业化的发展趋势是极不协调的。
　　从江西民营企业人力资源管理的现状调查中不难发现，除了较大规模的民营企业，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。已设置人力资源部的企业大多是将原来的“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍然停留在传统的人事管理范围内，只是管管档案、工资和劳保等。同时存在人力资源管理者素质偏低，专业理论知识缺乏等问题。
　　4.招聘制度不规范。选人是提高企业人员素质的关键环节。能选到合适的员工，可以提高企业的工作效率，也可以降低员工的离职率，并最终降低企业的人力成本。目前大多数江西民营企业招聘制度的不规范，首先表现在招聘程序上，很多民营企业招聘过程过于简单，没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企业的需要，结果是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需要的人才，费时又费力。
　　 　5.缺乏科学的绩效考核与评估体系。大多数江西民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。对员工的考评完全是凭管理者的主观意向，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，结果企业钱花了，却没收到预期的效果。
　　6.激励机制不合理。首先表现在工资、福利待遇方面 。江西民营企业在员工待遇上整体水平较低 ，部分原因是有些民营企业还处在发展中 ，资金有限 ，确实存在困难 。但更多的原因是企业主并没有真正认识到人才对企业的重要性。他们宁可花大量的资金投入到设备、厂房、原材料等“看得见”的硬件投资上 ，也不愿意花多些本钱在“人才”身上 。实际上民营企业的低工资正是企业离职率高的主要原因之一。其次 ，许多民营企业激励员工的方式陈旧，只注重物质动力而忽视对员工精神激励的作用，并且与员工缺乏沟通，员工的工作绩效无法及时反馈，从而造成激励不及时的普遍现象。