江西民营企业人力资源管理问题与对策探讨(4)

2017-03-19 01:05

导读：6.逐步完善激励机制。与实力雄厚的三资企业、大型国有企业相比，大多数民营企业的财力仍然是有限的。对于规模普遍偏小的江西民营企业来说更是如此

　　6.逐步完善激励机制。与实力雄厚的三资企业、大型国有企业相比，大多数民营企业的财力仍然是有限的。对于规模普遍偏小的江西民营企业来说更是如此，但江西民营企业仍然需要尽可能地提高员工的工资、福利待遇。更为重要的是要改变以往利用工资、福利待遇的单一激励手段，建立多维的激励体系，加强对员工的精神激励。要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励，调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。
　　7.健全人才培训机制。民营企业最容易忽视的就是对员工的培训与发展的关注，这也是民营企业人才流失的原因之一。对于在“人才争夺战”中处于弱势地位的江西民营企业来说，首先要树立正确的人才培训观念，应当把培训当做投资，而不是消费。应从企业的长远战略发展入手，加大企业培训投入，着重做好优秀管理人才、专业技术人才和科研专业人才的储备工作，造就和培养一批适合企业未来战略目标的，素质高、能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。
　　
　　四、结束语
　　
　　人才是企业发展的重要资源，人是企业一切活动成败的根本。对于大多数在物质资源方面并没有竞争优势的江西民营企业来说，必须正视自身在人力资源管理上的种种问题与不足，探求适合自己的人力资源管理措施，真正做到“以人为本，事得其人，人尽其才”，使企业不断提高效益，在竞争激烈的市场经济中实现可持续发展。
　　
　　参考文献：
　　[1]彭剑锋. 人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2005.

（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）

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　　[3]朱小理. 江西省民营企业人力资源管理存在的问题和对策[J].党史文苑(学术版)，2006，(9).
　　[4]“中国私营企业研究”课题组.2005年中国私营企业调查报告[EB/OL].中国人力资源开发网，2005-08-20.
　　[5]李连英，傅小鹏，陈至发.江西民营企业发展战略定位与战略措施研究[J].商业研究，2005，(7).
　　[6]刘志虹.江西民营企业加强人力资源管理研究[J].华东交通大学学报，2004，(6).