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江西民营企业人力资源管理问题与对策探讨(3)

2017-03-19 01:05
　　7.人才培训开发机制不健全。大多数江西民营企业在人才培训上或多或少都存在一些短期行为，看重眼前收益，功利性太强，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为民营企业普遍现象，对人才的后续培养度不够，不能够吸引越来越重视自身未来职业发展的年轻人。另外，在人才培训上许多企业缺乏培训前的调查和规划， 使得培训目标与岗位联系不足，与员工工作绩效提高联系不足，与员工个人发展联系不足。加上培训手段落后，培训方式单一，导致培训效果不理想，最终使员工素质与企业发展不相协调。
　　
　　三、江西民营企业加强和完善人力资源管理的主要措施
　　
　　1.树立现代人力资源管理理念，实施“人本管理”。民营企业在人力资源管理上存在诸多问题，其根源是对人力资源和人力资源管理的认识不够。江西民营企业的经营者要重新认识人力资源在企业发展中的重要作用 ，全面树立“人是企业第一资源”的观念，以人本管理为核心思想，尊重人才，为员工发展创造满足其需要的良好环境。要努力寻求人力资源管理战略与企业目标之间的一致，把员工的个人需要、个人成长与公司的发展统一起来，满足员工的成就感、归属感、自尊感，想方设法提高员工的工作满意度，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性，真正实现员工发展与企业发展的双赢。
　　2.制定人力资源发展规划，并规范管理模式。人力资源规划主要涉及到人力资源的需求分析，工作岗位分析，人力资源利用，人力资源供给途径等。成功的人力资源管理能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，并有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度 ，进一步规范管理模式，使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从而降低人力资源管理成本，对企业有所贡献。
　　3.完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养。首先要设立专门的、完善的、高效的人力资源管理机构，使其行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。同时应当认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，对管理者有较高的素质要求，现有民营企业中外行兼职、临时从其他部门调遣的现象远远满足不了从业人员的理论素质要求，因此，必须加快对人力资源管理人才的培养，努力提高人力资源管理者的专业知识和理论水平。
　　4.规范招聘制度。人力资源管理部门应制定系统科学的人力资源引进计划， 人力资源引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性。要根据企业的要求，按照工作性质和岗位特点选拔人才，做到岗有所需、人有所值，构建科学的选人机制。要广开入口，拓宽招聘渠道，在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，逐步形成面向市场的用人机制和竞争机制!。同时要注意在招聘过程中，给应聘人员提供比较客观、详细的信息，让他们对应聘职务和将要从事的工作多一些了解，以减少因员工与工作不适应的离职率。
　　5.建立规范化、制度化的绩效考核体系。绩效考核是人力资源开发与管理的基础性工作，也是人力资源开发与管理的难题之一。对民营企业来说，有效的考核员工绩效，不仅可以掌握员工对本企业的贡献，更可在整体上为企业的人力资源管理工作提供重要的评估资料 。要做好这项工作，必须建立客观的考核系统，明确考核目标，增强考核的针对性，为此首先要设定切实可行的工作目标；其次要要建立客观、可以量化的绩效评估标准，全面地体现员工的努力水平；再次要选择切实可行的评估方法，让尽可能多的人参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果 ；最后要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。