论绩效考核工资在高校人力资源成本管理中的作(2)
2017-03-25 01:02
导读：二、绩效考核工资的实施是高校人力资源管理的关键所在根据调查，高校教师校内收入主要由固定的基本工资、岗位津贴以及绩效考核工资三方面组成。基
二、绩效考核工资的实施是高校人力资源管理的关键所在根据调查，高校教师校内收入主要由固定的基本工资、岗位津贴以及绩效考核工资三方面组成。基本工资通常参照国家统一职级工资与各地方的补贴构成，各学校基本统一，其变动主要根据职称变化与国家统一的计划进行调整。岗位津贴主要指学校内部规定的职务(职称、岗位)等级、岗位津贴组成，在聘期内相对固定。岗位津贴直接与职称(职务)岗位等级联系，并直接影响教师的收入与激励效果。绩效考核工资主要由特殊津贴、教学工作量报酬、科研项目余款提成、科研成果奖金等组成。在这种薪酬体制结构中，基本工资一般不作调整，对教师而言可归为保障因素；而岗位津贴及绩效考核工资则随时间与工作绩效的不同而发生变化，对于教师工作有较大的激励(刺激)作用。
绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观，以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效考核工资与岗位津贴有着不同的侧重点。相对而言，岗位津贴提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。
三、公平的薪酬体系是高校管理人力资源成本的基础
高校的最大资源是人力资源，人力资源成本是教育成本的主要方面。长期以来，高校人力资源被当作一种公共资源而被无偿使用，各高校在使用人力资源时无须考虑其使用成本，在局部利益最大化的条件下，这极易导致高校教职工人员数量的膨胀。
（科教作文网http://zw.NSEaC.com编辑发布） 人力资源成本的控制应建立在公平的薪酬体系的基础上，使投入的成本与创造的效益成正比。不能狭隘地理解为人力资源成本越低越好，因为一旦人力资源成本低至员工素质所应该得到的薪酬水平，尤其是绩效工资在薪酬中所占比例不再能起到激励约束作用时，将会打击员工的工作积极性，降低工作效率，影响工作潜能的发挥，节约了成本反而严重影响既得效益。惟有将科学合理的薪酬体系的建立与高校人力资源成本核算相结合，才能更有效地激发教职工的积极性，提升高校人力资源管理水平。
高校应该创建一个公平透明的薪酬体系，包括公开的规则、公平的机会和公平的分配。公开的规则，是指学校必须将所有的规定、制度公开化。公平的机会，是说学校提供的机会对于每个教师来说都应该是公平的。不论是绩效考评、晋升等方面都应该体现出这种公平性。公平的分配是指要让教师认为自己的投入与回报是合理的。教师用自己的投入回报与别人相比，如果是平衡的，教师才能有更多的动力进行下一步的工作。如果发现不平衡，就会影响他们工作的积极性。另外，公平的环境可以制造一个比较和谐的气氛，这样，有利于教师专注于科研和教学工作。
四、绩效考核工资在公平的薪酬体系建立中起着突出的激励功能
建立公平薪酬体系的基本思路是优化薪酬结构比例，突出激励功能，促使激励、保障和调节3大功能相互协调，建立起以基本工资、岗位津贴为基础，突出绩效考核工资的激励型岗位绩效工资体系。由于高校教职工中的专业技术人员多，工作自主性大，可开发性强，提高绩效考核工资的比例有利于激励教职工自主能动地工作。因此，应降低基本工资、岗位津贴在工资总额中的占比，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型转化，最大程度地发挥薪酬的综合效能。 要实现这一目标应在考核上做到以下二点：一是建立科学的考核体系，实施分类考核。高校教师的工作即使在相同的岗位，也会因为专业的不同而产生一定差别。比如，在高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些。理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学度。二是将考核结果作为确定教师绩效考核工资的重要依据。高校要充分发挥考核的作用，除了使教师从考核结果中找到自身进一步发展的方向之外，还应该把考核结果与教师的薪酬挂钩。
